Singapur zieht Anhebung des Rentenalters auf 65 Jahre auf 2029 vor und unterstützt flexible Arbeit

Längerer Beschäftigungsschutz und mehr Möglichkeiten, weiterzuarbeiten

Singapur wird das Rentenalter am 1. Januar 2029 auf 65 Jahre und das Alter für eine Weiterbeschäftigung auf 70 Jahre anheben. Damit wird das ursprüngliche Ziel für 2030 um ein Jahr vorgezogen. Zuvor steigen die Altersgrenzen am 1. Juli 2026 auf 64 beziehungsweise 69 Jahre. Geplant sind außerdem flexiblere Arbeitsplätze, angepasste Arbeitgeberzuschüsse und mehr finanzielle Unterstützung für ältere Beschäftigte.

Die Regierung nahm sechs Empfehlungen an, die die Tripartite Workgroup on Senior Employment am 26. Oktober 2026 vorgelegt hatte. Die im Juli 2025 eingerichtete Arbeitsgruppe brachte das Arbeitsministerium (Ministry of Manpower, MOM), den National Trades Union Congress (NTUC) und die Singapore National Employers Federation (SNEF) zusammen und konsultierte mehr als 1.000 Interessengruppen.

Für Beschäftigte verbindet das Maßnahmenpaket zwei praktische Fragen: Wie lange gilt der Beschäftigungsschutz, und gibt es passende Arbeit, wenn sich Gesundheit, Pflegeaufgaben oder persönliche Prioritäten ändern? Arbeitgeber müssen sowohl überlegen, wie sie erfahrene Beschäftigte halten, als auch Stellen schaffen, die kürzere Arbeitszeiten oder weniger Verantwortung ermöglichen.

Die frühere Ankündigung zum Rentenalter skizzierte das Maßnahmenpaket insgesamt. Nun geht es um konkretere Planungen: frühzeitig über künftige Aufgaben zu sprechen, den Weiterbildungsbedarf zu ermitteln und anspruchsberechtigten Beschäftigten genügend Zeit zu geben, Angebote zur Weiterbeschäftigung zu prüfen.

Die am 1. Juli 2026 datierten aktualisierten Leitlinien des MOM zur Weiterbeschäftigung erläutern die Regelungen zu den derzeitigen Altersgrenzen. Sie empfehlen Karrieregespräche ab etwa 45 Jahren, Gespräche über Kompetenzen ab etwa 55 Jahren und Beratungen mindestens sechs Monate vor Beginn der Weiterbeschäftigung.

Bedeutung der beiden Altersgrenzen

Das Rentenalter schützt Beschäftigte davor, allein wegen ihres Alters vor Erreichen der gesetzlichen Grenze in den Ruhestand versetzt zu werden. Nach dem Retirement and Re-employment Act 1993 dürfen Arbeitgeber Beschäftigte nicht vor dem vorgeschriebenen Mindestrentenalter aus Altersgründen entlassen. Dieses liegt derzeit bei 64 Jahren. Das MOM erklärt, gegen rechtswidrige altersbedingte Entlassungen vorzugehen.

Das Alter für eine Weiterbeschäftigung betrifft die nächste Phase des Berufslebens. Arbeitgeber müssen anspruchsberechtigten Beschäftigten, die weiterarbeiten möchten, bis zur geltenden Altersgrenze eine Weiterbeschäftigung anbieten. Ab Januar 2029 steigt diese Grenze von 69 auf 70 Jahre. Beschäftigte können weiterhin selbst entscheiden, früher in den Ruhestand zu gehen.

Beide Altersgrenzen steigen somit gemeinsam um ein Jahr, während der Abstand von fünf Jahren bestehen bleibt. Die Weiterbeschäftigung kann bedeuten, in derselben Position zu bleiben oder sich auf eine andere Vereinbarung zu verständigen.

Der Zeitplan umfasst bereits eingeführte Änderungen und die nächsten Schritte für das Unterstützungspaket:

• 1. Juli 2022: Das Rentenalter und das Alter für eine Weiterbeschäftigung steigen auf 63 beziehungsweise 68 Jahre.
• Juli 2025: Die Tripartite Workgroup on Senior Employment wird eingerichtet.
• 1. Juli 2026: Die Altersgrenzen steigen auf 64 beziehungsweise 69 Jahre; das MOM aktualisiert seine Leitlinien zur Weiterbeschäftigung.
• 26. Oktober 2026: Die Arbeitsgruppe legt ihre Empfehlungen vor, die von der Regierung angenommen werden.
• Erstes Halbjahr 2027: Weitere Einzelheiten zur Umsetzung und Finanzierung sollen veröffentlicht werden.
• Ende 2027: Der Senior Employment Credit und der Part-Time Re-employment Grant laufen voraussichtlich aus.
• 2028: Ein Re-Employment Credit soll den Senior Employment Credit ersetzen.
• 1. Januar 2029: Das Rentenalter und das Alter für eine Weiterbeschäftigung steigen auf 65 beziehungsweise 70 Jahre.

Die Karriereplanung sollte lange vor dem Ruhestand beginnen

Die Leitlinien des MOM empfehlen Arbeitgebern, mit Beschäftigten ab etwa 45 Jahren über ihre weitere Karriereplanung und mögliche Weiterbildungen zu sprechen. Ab etwa 55 Jahren können sich die Gespräche stärker auf die für eine Weiterbeschäftigung nötigen Kompetenzen konzentrieren.

Arbeitgeber sollten Beschäftigte mindestens sechs Monate vor Beginn einer Weiterbeschäftigung oder Verlängerung konsultieren. Unternehmen mit Gewerkschaftsvertretung sollten ihre Gewerkschaften einbeziehen. Die Gespräche sollten mögliche Aufgaben, erforderliche Weiterbildungen für eine andere Tätigkeit sowie die voraussichtliche Vergütung und Zusatzleistungen umfassen.

Anspruchsberechtigte Beschäftigte sollten mindestens drei Monate vor dem Renteneintritt ein Vertragsangebot zur Weiterbeschäftigung erhalten. So bleibt ihnen Zeit, die angebotene Tätigkeit, Arbeitszeit und das Einkommen zu prüfen, statt erst mit dem Ende des bestehenden Arbeitsverhältnisses entscheiden zu müssen.

Die Leitlinien empfehlen Verträge mit einer Laufzeit von fünf Jahren, höchstens jedoch bis zum geltenden Alter für eine Weiterbeschäftigung. Alternativ können Arbeitgeber Verträge mit einer Laufzeit von mindestens einem Jahr anbieten, die bis zu dieser Altersgrenze verlängert werden können, solange die Beschäftigten anspruchsberechtigt bleiben.

Die Vereinbarungen können dieselbe Tätigkeit, Änderungen einer bestehenden Position, eine Versetzung oder eine andere, von beiden Seiten vereinbarte Lösung umfassen. Vergütung und Zusatzleistungen können unverändert bleiben oder im gegenseitigen Einvernehmen angepasst werden. Wer kürzer arbeiten möchte, kann die Entscheidung besser einschätzen, wenn Aufgaben und Vergütung gemeinsam besprochen werden.

Flexible Arbeitszeiten bedeuten nicht immer weniger Arbeit

Die Zahlen des MOM für 2024 zeigen Unterschiede zwischen den verschiedenen Formen flexibler Arbeitsbedingungen. Von den 50- bis 64-jährigen Einwohnern, die Vollzeit arbeiteten, konnten 85,5 Prozent ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten, 78,7 Prozent ihren Arbeitsort flexibel wählen und 74,5 Prozent ihre Arbeitsbelastung anpassen.

Zwischen flexiblen Arbeitszeiten und flexibler Arbeitsbelastung lag eine Differenz von 11 Prozentpunkten. Beschäftigte können möglicherweise später anfangen oder von zu Hause arbeiten, müssen aber trotzdem dieselbe Arbeitsmenge bewältigen. Wer gesundheitliche Bedürfnisse berücksichtigen oder ein Familienmitglied betreuen muss, braucht womöglich weniger Arbeitsstunden oder Verantwortung.

Das vorgeschlagene Flexi-Load-Programm soll diesen Bedarf decken. Bei flexiblen Arbeitsbelastungsmodellen können Beschäftigte eine andere Arbeitsmenge übernehmen; die Vergütung wird entsprechend angepasst. Beispiele sind Teilzeitarbeit, Jobsharing und Teilzeitpositionen für Fachkräfte, bei denen sie einen festgelegten Teil einer Tätigkeit übernehmen.

Das Programm soll Beschäftigte ab 50 Jahren einbeziehen und damit einen größeren Personenkreis erfassen als der Part-Time Re-employment Grant, dessen Altersgrenze bei 60 Jahren liegt und den es ersetzen soll. Der bestehende Zuschuss, der Ende 2027 auslaufen soll, hat rund 68.500 ältere Beschäftigte und 7.800 Arbeitgeber unterstützt.

Die Förderung im Rahmen des Nachfolgeprogramms soll davon abhängen, ob Arbeitgeber zusätzliche Stellen mit flexibler Arbeitsbelastung schaffen. Unternehmen sollen Unterstützung für den praktischen Aufwand erhalten, etwa für eine Neugestaltung von Stellen, Personalsystemen und Personalrichtlinien, die auf Vollzeitbeschäftigung ausgerichtet sind.

Wie Arbeitgeber unterschiedliche Tätigkeitsmodelle erproben

30 Organisationen aus sechs Branchen haben bereits Ansätze für Weiterbildung, Karriereberatung, Stellenvermittlung, alternative Beschäftigungsmodelle und einen gleitenden Übergang in den Ruhestand erprobt. Von ihrer Arbeit im Rahmen der Alliance for Action on Empowering Multi-Stage Careers for Mature Workers haben mehr als 1.600 ältere Beschäftigte profitiert.

Kampong Kapor Community Services arbeitete beispielsweise mit der Personalberatung Marsh People and Investments, früher unter dem Namen Mercer bekannt, an Beschäftigungsmodellen, die auf einzelnen Sitzungen oder Fällen basieren. Solche Vereinbarungen sollen erfahrene Beschäftigte halten, deren Lebensumstände nicht mehr zu einer herkömmlichen Vollzeitstelle passen.

Ein von der Skills and Workforce Development Agency geleitetes Programmteam wird gemeinsam mit NTUC und SNEF die Karriere- und Kompetenzplanung unterstützen und Arbeitgebern helfen, geeignete Verfahren für ältere Beschäftigte einzuführen. Außerdem soll es Beschäftigte und Unternehmen mit passenden Stellenangeboten zusammenbringen.

Dinesh Vasu Dash, Staatsminister im Arbeitsministerium, beschrieb die verschiedenen Möglichkeiten, weiterzuarbeiten, bei der Pressekonferenz am 26. Oktober:

Für manche ältere Beschäftigte kann das bedeuten, länger in derselben Tätigkeit zu bleiben. Für andere kann es heißen, in eine andere Position zu wechseln, in einem anderen Tempo zu arbeiten oder die Arbeit an veränderte persönliche Umstände anzupassen.

Arbeitgebern entstehen praktische Kosten, wenn sie solche Möglichkeiten anbieten. Eine Tätigkeit in kleinere Aufgabenbereiche aufzuteilen, kann Änderungen bei der Betreuung, der Einsatzplanung und der Übergabe von Arbeit zwischen Kollegen erfordern. Das vorgeschlagene Programm soll dabei helfen, diese Umstellungskosten zu decken.

Neue Programme lösen die bisherige Arbeitgeberförderung ab

Der derzeitige Senior Employment Credit gewährt anspruchsberechtigten Arbeitgebern Lohnkostenzuschüsse von bis zu 7 Prozent, wenn sie singapurische Beschäftigte ab 60 Jahren einstellen, die weniger als 4.000 S$ im Monat verdienen. Für höhere Altersgruppen gelten höhere Fördersätze.

Ab 2028 ist ein Re-Employment Credit vorgesehen, nachdem der bestehende Zuschuss Ende 2027 ausgelaufen ist. Die Arbeitsgruppe empfahl eine stärkere Förderung der Einstellung und Weiterbeschäftigung von Beschäftigten über das Rentenalter und das Alter für eine Weiterbeschäftigung hinaus sowie eine höhere Verdienstobergrenze.

Arbeitgeber werden bereits dabei unterstützt, die Arbeitsorganisation zu verändern. Laut den Leitlinien des MOM beträgt der Part-Time Re-employment Grant bis zu 125.000 S$. Die Förderung wird mit 2.500 S$ je anspruchsberechtigtem älteren Beschäftigten berechnet und ist auf 50 Beschäftigte je Arbeitgeber begrenzt. Sie unterstützt die Weiterbeschäftigung in Teilzeit, flexible Vereinbarungen und eine strukturierte Karriereplanung.

Der Workforce Development Grant (Job Redesign+) stellt bis zu 150.000 S$ bereit, um Arbeitgebern bei der Neugestaltung von Tätigkeiten für ältere Beschäftigte und beim Angebot flexibler Arbeitsmöglichkeiten zu helfen. Dazu können Änderungen an Aufgaben oder Arbeitsabläufen gehören, damit mehr ältere Beschäftigte eine Tätigkeit ausüben und länger darin arbeiten können.

Das Paket verbindet Lohnkostenzuschüsse mit Veränderungen am Arbeitsplatz. Eine Förderung hilft, die Beschäftigungskosten zu decken; eine neu gestaltete Stelle kann es erfahrenen Beschäftigten ermöglichen, weiterzuarbeiten.

Steuerentlastungen und Lohnförderung decken unterschiedliche Bedürfnisse ab

Beschäftigte im Alter von 55 bis 59 Jahren können derzeit eine Entlastung auf Erwerbseinkommen von bis zu 6.000 S$ geltend machen. Für Personen ab 60 Jahren beträgt sie bis zu 8.000 S$. Die Steuerentlastung verringert das Einkommen, das zur Berechnung der Steuerschuld herangezogen wird. In Singapur gilt außerdem ein Steuersatz von null Prozent auf die ersten 20.000 S$ des steuerpflichtigen Einkommens von Steuerinländern, also des Einkommens nach den anwendbaren Abzügen und Entlastungen.

Die Arbeitsgruppe empfahl, die Entlastung auf Erwerbseinkommen für ältere Beschäftigte zu erhöhen, die über das gesetzliche Rentenalter und das Alter für eine Weiterbeschäftigung hinaus arbeiten. Beschäftigten mit steuerpflichtigem Einkommen bliebe so durch eine niedrigere Steuerschuld mehr von ihrem Verdienst.

Niedrigere Einkommen werden durch andere Teile des Maßnahmenpakets unterstützt. Die vorgeschlagenen Verbesserungen beim Workfare Income Supplement sollen Einkommen und Altersvorsorge stärken. Das Workfare-Programm gewährt anspruchsberechtigten Beschäftigten Geldleistungen und Beiträge zum Central Provident Fund; ältere Beschäftigte erhalten bereits höhere Leistungen.

Die Arbeitsgruppe empfahl außerdem, das Progressive Wage Credit Scheme zu aktualisieren. Über dieses Programm beteiligt sich die Regierung an den Kosten anspruchsberechtigter Lohnerhöhungen für geringer bezahlte Beschäftigte. Die Förderung soll Arbeitgebern dabei helfen, die Löhne dauerhaft anzuheben.

Die Maßnahmen verfolgen unterschiedliche Ziele: Steuerentlastungen verringern die Steuerschuld, Workfare erhöht das Einkommen und die Altersvorsorgebeiträge, und Lohnzuschüsse unterstützen Arbeitgeber dabei, höhere Löhne zu zahlen. Zusammen stärken sie sowohl das aktuelle Einkommen als auch die Ersparnisse für später.

Unterstützung, wenn eine Weiterbeschäftigung oder Arbeitssuche schwierig wird

Arbeitgeber, die keine geeignete Stelle zur Weiterbeschäftigung finden, müssen anspruchsberechtigten Beschäftigten als letztes Mittel eine Zahlung zur Unterstützung bei der Arbeitssuche (Employment Assistance Payment) leisten. Sie soll die Zeit überbrücken, in der die Betroffenen nach einer anderen Beschäftigung suchen.

Empfohlen wird eine Zahlung in Höhe von dreieinhalb Monatsgehältern, die einer Mindest- und einer Höchstgrenze unterliegt. Diese Grenzen wurden zuletzt 2022 angepasst. Die Arbeitsgruppe empfahl, beide anzuheben, um dem Lohnwachstum Rechnung zu tragen.

Wer eine neue Stelle sucht, steht vor einer anderen Herausforderung: Arbeitgeber zu finden, die Berufserfahrung schätzen und zugleich veränderte Kompetenzanforderungen berücksichtigen. Desmond Tan, stellvertretender Generalsekretär von NTUC, sagte, bei Beschäftigten zwischen 50 und 59 Jahren sei die Entlassungsquote am höchsten. Nur etwa vier von zehn fänden innerhalb von sechs Monaten wieder Arbeit.

Tan Ai Kim, eine 53-jährige Finanzbuchhalterin, wandte sich an das Employment and Employability Institute von NTUC, nachdem ihr Vertrag ausgelaufen war. Arbeitgeber suchten zunehmend Kompetenzen in den Bereichen künstliche Intelligenz, Datenanalyse und Digitalisierung. Eine Karriereberaterin unterstützte sie mit Vermittlungsvorschlägen und bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und empfahl ihr einen Workshop zu Branchentrends und gefragten Kompetenzen. Anschließend erhielt sie ein Stellenangebot und wartete auf die Bestätigung ihres Eintrittstermins.

Zu den verfügbaren Hilfen gehören Karriereberatung und Stellenvermittlung über das Institut, Kurse bei NTUC LearningHub sowie die Zusammenarbeit von Gewerkschaften und Arbeitgebern in Company Training Committees, um Tätigkeiten und Weiterbildungen anzupassen. Das SkillsFuture-Programm Jobseeker Support bietet anspruchsberechtigten Beschäftigten, die unfreiwillig ihre Arbeit verlieren, während der Stellensuche vorübergehend finanzielle Unterstützung.

Die nächsten Entscheidungen fallen 2027

Die Regierung dürfte Einzelheiten zur Umsetzung im ersten Halbjahr 2027 bekannt geben, auch während der Beratungen zum Committee of Supply, bei denen die Ministerien ihre Ausgabenpläne vorstellen und erörtern. Die neuen Fördersätze, angepassten Zahlungsgrenzen, erweiterten Steuerentlastungen und genauen Förderbedingungen stehen noch aus.

Arbeitgeber können sich schon jetzt an den geltenden Leitlinien orientieren: Beschäftigte ermitteln, die sich dem Rentenalter nähern, ihre Wünsche besprechen, den Weiterbildungsbedarf einschätzen und Vertragsangebote rechtzeitig vorbereiten. Beschäftigte können diese Gespräche nutzen, um zu überlegen, ob sie in ihrer bisherigen Position bleiben, ihre Arbeitsbelastung verringern oder andere Aufgaben übernehmen möchten.

Desmond Tan, stellvertretender Generalsekretär von NTUC und einer der Vorsitzenden der Arbeitsgruppe, beschrieb die angestrebte Bandbreite an Möglichkeiten:

Ältere Beschäftigte sollten echte Wahlmöglichkeiten haben, wie sie sich weiterhin einbringen können – sei es in Vollzeit, mit flexiblen Arbeitsmodellen oder mit angepasster Verantwortung.

Die Anhebung der Altersgrenzen im Januar 2029 verlängert den Beschäftigungsschutz. Die begleitenden Programme betreffen die praktische Frage, wie die Arbeit in diesen zusätzlichen Jahren aussieht: Arbeitszeit, Verantwortung, Vergütung und Eignung für die jeweilige Person.

Wichtige Punkte

• Singapur hebt das Rentenalter am 1. Januar 2029 auf 65 Jahre und das Alter für eine Weiterbeschäftigung auf 70 Jahre an, ein Jahr früher als ursprünglich geplant.
• Die derzeitigen Altersgrenzen von 64 und 69 Jahren gelten seit dem 1. Juli 2026.
• Das MOM empfiehlt Gespräche über eine Weiterbeschäftigung mindestens sechs Monate im Voraus und Vertragsangebote mindestens drei Monate vor dem Renteneintritt.
• Ein neues Flexi-Load-Programm soll Beschäftigte ab 50 Jahren einbeziehen und nach Auslaufen den Part-Time Re-employment Grant ersetzen.
• Ab 2028 ist ein Re-Employment Credit geplant, zusammen mit Änderungen bei Steuerentlastungen, Unterstützung bei der Arbeitssuche und Förderungen für geringer bezahlte ältere Beschäftigte.
• Weitere Einzelheiten zur Umsetzung und Finanzierung sollen im ersten Halbjahr 2027 bekannt gegeben werden.