Seoul erprobt leistungsabhängige Wiedereinstellung, damit Rentner weiterarbeiten

Warum Seoul die Rente verändern will, ohne das Rentenalter anzuheben

Seoul bereitet ein Pilotprojekt für ein System zur Weiterbeschäftigung vor, bei dem Rentner mit flexiblen, leistungsabhängigen Verträgen wieder eingestellt werden sollen, statt auf eine pauschale Anhebung des gesetzlichen Rentenalters zu drängen. Die Idee soll eine lange und kostspielige Lücke auf dem südkoreanischen Arbeitsmarkt schließen. Im Durchschnitt verlassen Koreaner ihre hauptsächliche berufliche Tätigkeit mit etwa 49 Jahren, viele möchten jedoch bis ungefähr 69 weiterarbeiten. Diese Differenz von 20 Jahren ist zu einer Lücke in der Erwerbsbevölkerung geworden: Haushalten entgehen dadurch Einkommen und Arbeitgebern Erfahrung, während die Hauptstadt rasch altert.

Regierungsangaben zufolge arbeiten mehr als 10 Millionen Menschen zwischen 55 und 79 Jahren oder suchen Arbeit. Das entspricht fast 60 Prozent dieser Altersgruppe und ist der höchste Stand seit Beginn der Aufzeichnungen im Jahr 2005. Für Seoul stellt sich die Frage, wie mehr dieser erfahrenen Arbeitskräfte in guten Jobs mit fairer Bezahlung gehalten und zugleich Möglichkeiten für jüngere Beschäftigte geschaffen werden können. Der Plan zur Weiterbeschäftigung soll darauf eine Antwort geben, indem er ändert, wie ältere Arbeitskräfte wieder eingestellt und bezahlt werden, und nicht einfach nur, wie lange sie rechtmäßig auf der Gehaltsliste stehen dürfen.

Was Seoul vorschlägt

Der vom städtisch finanzierten Seoul Institute entwickelte Entwurf würde es Rentnern ermöglichen, in Teilzeit- oder Projektstellen zurückzukehren, bei denen die Bezahlung an Leistung und den Wert der Tätigkeit statt an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt ist. Damit würde man sich von der traditionellen Gehaltstabelle lösen, die Dienstjahre belohnt, und sich Modellen zuwenden, die Aufgaben, Ergebnisse und Marktwert berücksichtigen. Forschende bezeichnen den Ansatz als strukturierte Wiedereinstellung: Kürzere, verlängerbare Verträge sollen dafür sorgen, dass Erfahrung im System bleibt und Beschäftigte mehr Kontrolle über Arbeitszeiten und Aufgaben erhalten.

Die Pilotprojekte sollen nächstes Jahr im öffentlichen Sektor der Stadt starten. Städtische Behörden, Informationstechnologie, Forschungsinstitute und Dienste für ältere Menschen stehen dabei an erster Stelle. Die Stadt wird untersuchen, wie sich kürzere Arbeitszeiten, leistungsabhängige Bezahlung und eine klarere Arbeitsplatzgestaltung auf Produktivität, Arbeitsmoral und Dienstleistungsqualität auswirken. Wenn die Pilotprojekte erfolgreich sind, will Seoul das Modell bis 2028 auf alle städtischen Einrichtungen ausweiten und ab 2029 private Arbeitgeber in der Hauptstadt zur Teilnahme einladen. Anreize für teilnehmende Unternehmen sollen Lohnkostenzuschüsse, Steuervorteile und betriebswirtschaftliche Beratung kombinieren, um die Neugestaltung von Stellen und Beurteilungssystemen zu unterstützen.

Im März erklärte Seouls Bürgermeister Oh Se-hoon, die Stadt werde eine formelle Einführung der Weiterbeschäftigung prüfen. Er stellte den Vorschlag als Beitrag zum Wachstum in einer alternden Volkswirtschaft dar.

Bürgermeister Oh Se-hoon sagte, der Ansatz könne zu einem neuen Wachstumsmotor für Koreas alternde Wirtschaft werden.

Die Stadt argumentiert, dass besser gestaltete zweite Karrieren Know-how bewahren, den Arbeitskräftemangel in Pflege- und Dienstleistungsberufen lindern und älteren Einwohnern sowohl Einkommen als auch eine sinnvolle Aufgabe bieten können. Es geht nicht einfach darum, Kosten zu senken. In den Pilotprojekten wird untersucht, ob eine an der Bedeutung der Tätigkeit orientierte Bezahlung tatsächlich den Verantwortlichkeiten und Ergebnissen entspricht und ob eine Neugestaltung der Stellen die Qualität verbessert, ohne ältere Beschäftigte übermäßig zu belasten.

Warum das Rentenalter nicht auf 65 anheben

Auf nationaler Ebene haben Abgeordnete über eine Anhebung des gesetzlichen Rentenalters von 60 auf 65 Jahre beraten; Vorschläge sehen vor, bis 2033 ein Rentenalter von 65 Jahren zu erreichen. Seoul verfolgt einen anderen Weg. Eine einheitliche Altersgrenze behandelt verschiedene Branchen und Menschen gleich, unabhängig davon, ob jemand körperlich schwere Arbeit oder eine Bürotätigkeit ausübt und ob der Arbeitgeber ein kleiner Zulieferbetrieb oder ein großes Forschungslabor ist. Das Seoul Institute argumentiert, eine strukturierte Wiedereinstellung sei flexibler und gerechter. Im Mittelpunkt sollten die Qualität der Beschäftigung nach dem Renteneintritt und die dafür geltenden Vergütungsregeln stehen.

Rechtsexperten warnen, eine Anhebung des Rentenalters ohne weitere Reformen könnte Lohnkürzungen und Streitigkeiten im Rahmen bestehender Systeme verlängern. Das zeigt, dass Reformen beim Rentenalter und bei den Löhnen zusammenhängen.

Der Arbeitsrechtler Kim Ki-duk aus Seoul sagte: „Eine bloße Anhebung des Rentenalters auf 65 würde Unternehmen weitere Jahre geben, um im bestehenden System diskriminierende Lohnkürzungen vorzunehmen.“

Diese Kritik richtet sich gegen die Praxis der Spitzlohnsysteme, bei denen die Gehälter älterer Beschäftigter in den Jahren vor dem Pflichtruhestand gekürzt werden. Ohne Änderungen an Lohn- und Beurteilungssystemen könnte ein höheres Rentenalter eine schwierige Phase verlängern, statt sie zu verbessern.

Wie das System zur Weiterbeschäftigung im Alltag funktionieren soll

Städtische Beamte und Forschende erwarten, dass die meisten wieder eingestellten Rentner Aufgaben übernehmen, bei denen Erfahrung, Urteilsvermögen und Beständigkeit gefragt sind. Viele würden weniger Stunden oder an klar abgegrenzten Projekten arbeiten. Arbeitgeber könnten befristete, verlängerbare Verträge nutzen, die auf gemeinsam vereinbarten Zielen beruhen und bei denen Beurteilungen Arbeitsqualität und Ergebnisse statt der Betriebszugehörigkeit in den Mittelpunkt stellen. Das Modell soll außerdem schrittweise Übergänge ermöglichen: Eine Vollzeit-Führungskraft mit 60 Jahren könnte etwa in eine Mentorenrolle an drei Tagen pro Woche wechseln, eine Ingenieurin oder ein Ingenieur in die Qualitätssicherung für bestimmte Produktlinien.

Aufgaben für erfahrene Beschäftigte

Beispiele sind Mentoring und Schulungen, Qualitätskontrolle, Sicherheitsaufsicht, Kundenbetreuung, Dokumentation und Normen, Projektplanung sowie Prozessverbesserung. In Pflegediensten könnten Rentner Dienstpläne koordinieren, Teams beaufsichtigen und die Kommunikation mit Angehörigen übernehmen. In Forschungseinrichtungen könnten erfahrene Beschäftigte Förderanträge prüfen, die Einhaltung von Vorschriften überwachen und Versuchsprotokolle begleiten, während jüngere Forschende die Feldarbeit leiten. Diese Aufgaben bewahren institutionelles Wissen und verringern kostspielige Fehler.

Bezahlung und Beurteilung

Die Bezahlung soll sich nach dem Wert der Tätigkeit und messbarer Leistung richten. Dafür braucht es klare Stellenbeschreibungen, transparente Kriterien und regelmäßige Rückmeldungen. Die Stadt will Arbeitgeber mit Stellenanalysen und Beurteilungsinstrumenten unterstützen, damit Verantwortlichkeiten und Gehaltsstufen zusammenpassen. Stufenweise Gehaltserhöhungen nach Betriebszugehörigkeit sollen durch Beurteilungen anhand von Zielvorgaben ersetzt werden. Für Beschäftigte mag das zunächst ungewohnt sein. Deshalb umfassen die Pilotprojekte auch betriebswirtschaftliche Beratung und Schulungen, um Vertrauen in das Verfahren aufzubauen.

Lehren aus Japan

Japan bietet den nächstliegenden Vergleich. Unternehmen erlauben ihren Beschäftigten dort häufig, nach dem unternehmensinternen Renteneintrittsalter weiterzuarbeiten, bis sie Anspruch auf eine Rente haben, oft auf Vertrags- oder Teilzeitbasis. Viele ältere Beschäftigte wechseln in Mentoring, Qualitätssicherung oder unterstützende Funktionen, die zu ihrer Erfahrung und körperlichen Leistungsfähigkeit passen. Japanische Unternehmen berichten, dass klare Aufgabenbereiche und eine konsequente Beurteilung entscheidend sind, denn Unklarheit kann zu Frustration über Bezahlung und Status führen.

Es gibt jedoch Einschränkungen. Bedeutet Weiterbeschäftigung lediglich eine drastische Lohnkürzung unter einer neuen Berufsbezeichnung, leidet die Arbeitsmoral und Produktivitätsgewinne schwinden. Seouls Plan soll diese Falle mit einer an der Bedeutung der Tätigkeit orientierten Bezahlung und besser gestalteten Stellen vermeiden. Realistische Ziele und die Mitsprache älterer Beschäftigter bei Arbeitszeiten und Aufgaben sind ebenso wichtig wie die Vertragsbedingungen. Seoul signalisiert außerdem, Beförderungswege für jüngere Beschäftigte nicht blockieren zu wollen. Rentner sollen deshalb in unterstützende und beratende Funktionen wechseln, die Raum für neue Führungskräfte schaffen.

Gesellschaftliche Folgen: Spitzlöhne, Altersarmut und Würde am Arbeitsplatz

Südkorea hat eine der höchsten Altersarmutsquoten der entwickelten Welt. Human Rights Watch hat dokumentiert, wie der Pflichtruhestand und das Spitzlohnsystem viele ältere Beschäftigte aus ihren Hauptberufen drängen und sie in schlechter bezahlte, weniger sichere Tätigkeiten zwingen. Von der Regierung erhobene Daten zeigen, dass Beschäftigte ab 60 Jahren im Durchschnitt fast 30 Prozent weniger verdienen als Menschen unter 60. Viele finden sich in unsicheren Positionen wieder, etwa als Sicherheitskräfte oder Pflegehilfen mit begrenztem Schutz. Lohnkürzungen, die in den Jahren vor dem Ruhestand bis zur Hälfte des bisherigen Gehalts betragen können, schwächen die finanzielle Lage der Haushalte und verringern die Rentenbeiträge.

Kritiker argumentieren, dass diese Systeme das Alter statt der Fähigkeiten zum entscheidenden Faktor machen. Neue Ansätze, die den Inhalt der Tätigkeit und die Leistung in den Mittelpunkt stellen, sollen diesen Zusammenhang aufbrechen. Seouls Pilotprojekte können zwar kein nationales Gesetz ändern, aber sie können Lohn- und Beurteilungsstrukturen erproben, die Altersdiskriminierung verringern und die Fairness innerhalb von Organisationen stärken.

Bridget Sleap, eine Forscherin bei Human Rights Watch, hat die schädlichen Folgen von Regelungen betont, die sich am Alter statt an der Arbeit orientieren.

Bridget Sleap sagte: „Sie verwehren älteren Beschäftigten die Möglichkeit, in ihren Hauptberufen weiterzuarbeiten, bezahlen sie schlechter und drängen sie in schlechter bezahlte, prekäre Arbeit – nur wegen ihres Alters.“

Persönliche Erfahrungen machen die Debatte greifbar. In einer von Menschenrechtsforschern gesammelten Aussage beschrieb ein 52-jähriger Anwalt aus Seoul, wie er nach jahrelangem Einsatz an den Rand gedrängt wurde.

Gwon Oh Hoon sagte: „Das verletzt die Menschenwürde. Nur weil ich älter bin, kann ich nicht dort arbeiten, wo ich mein ganzes Leben gearbeitet habe.“

Seouls Konzept wird nur dann Erfolg haben, wenn es stabile, sinnvolle Aufgaben mit klaren Erwartungen und fairer Bezahlung bietet. Wird damit lediglich Arbeit geringerer Qualität neu etikettiert, werden die Menschen, denen das Modell helfen soll, es scharf kritisieren.

Kann leistungsabhängige Bezahlung Altersdiskriminierung verhindern?

Sorgfältige Gestaltung entscheidet darüber, ob eine zweite Karriere fair ist oder ein System Vorurteile fortschreibt. Das südkoreanische Gesetz gegen Altersdiskriminierung erlaubt Arbeitgebern weiterhin, ein Pflicht-Renteneintrittsalter von 60 Jahren oder älter festzulegen. Dieser rechtliche Rahmen ist wichtig. Der Wechsel älterer Beschäftigter in neue Verträge könnte Streitigkeiten auslösen, wenn die Kriterien unklar sind oder ältere Beschäftigte ohne Wahlmöglichkeit in schlechtere Stellen gelenkt werden. Um Risiken zu verringern, brauchen Arbeitgeber klare Stellenbeschreibungen, transparente Bewertungssysteme, dokumentierte Beurteilungen und ein unkompliziertes Widerspruchsverfahren.

Leitplanken für Arbeitgeber

Dafür gibt es praktische Instrumente. Der Later Life Workplace Index, der in Südkorea und mehreren anderen Ländern angepasst wurde, hilft Organisationen dabei, Führungspraktiken, Arbeitsgestaltung, Gesundheitsmanagement, Wissenstransfer und den Übergang in den Ruhestand zu bewerten. Arbeitgeber können solche Rahmenwerke nutzen, um messbare Ziele festzulegen, Ergebnisse nach Altersgruppen zu erfassen und zu erkennen, wo sich Vorurteile einschleichen. Schulungen, mit denen Führungskräfte Altersstereotype erkennen, altersgemischte Teams und der Zugang älterer Beschäftigter zu Weiterbildung und Zertifizierungen tragen dazu bei, dass Beurteilungen die Arbeit statt das Alter in den Mittelpunkt stellen.

• Aufgaben und Ergebnisse festlegen, bevor über die Bezahlung verhandelt wird
• Wo möglich, objektive Kennzahlen nutzen, etwa Fehlerquoten, Kundenzufriedenheit und Projektabschluss
• Wahlmöglichkeiten bei Arbeitszeiten und Aufgaben bieten, passend zu Gesundheit und Fähigkeiten
• Interne Coaching-Programme schaffen, damit Wissen festgehalten und honoriert wird
• Beurteilungen und Widersprüche ermöglichen, um Fehler zügig zu korrigieren

Demografie, Renten und die wirtschaftliche Begründung

Die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter in Seoul erreichte 2009 ihren Höchststand und dürfte bis 2052 um etwa 43 Prozent schrumpfen. Das wäre ein stärkerer Rückgang als im Landesdurchschnitt. Bis zur Mitte des Jahrhunderts dürften fast zwei Drittel der Einwohner der Stadt ab 65 Jahren mindestens 75 Jahre alt sein, und fast jeder Vierte wird über 85 sein. In Pflege- und Dienstleistungsberufen gibt es bereits Arbeitskräftemangel, und ältere Beschäftigte machen in diesen Bereichen einen wachsenden Anteil aus. Erfahrene Beschäftigte auch mit geringeren Arbeitszeiten weiter einzubinden, kann dazu beitragen, die Dienstleistungen zu stabilisieren, auf die Familien angewiesen sind.

Zugleich steht das staatliche Rentensystem unter finanziellem Druck. Die Regierung hat vorgeschlagen, die gemeinsamen Rentenbeiträge von 9 auf 13 Prozent des Einkommens anzuheben und zugleich Maßnahmen zur Verbesserung der langfristigen Renditen und des Versicherungsumfangs zu ergreifen. Der nationale Rentenfonds ist groß, könnte aber ohne Änderungen in den 2050er-Jahren aufgebraucht sein. Politiker haben außerdem darüber beraten, das Renteneintrittsalter an den Rentenanspruch zu koppeln, der bis 2033 auf 65 Jahre steigen soll. Weiterbeschäftigung kann diese Ziele unterstützen, indem sie die Einkommen älterer Haushalte stabilisiert und die Zeit verkürzt, in der Menschen kaum Arbeit und nur begrenzten Zugang zu Rentenleistungen haben.

Für Arbeitgeber kann ein besser planbares Angebot an erfahrenen Arbeitskräften die Kosten für Einstellung und Schulung senken und die Qualität sichern. In Forschung und Ingenieurwesen, wo implizites Wissen und Netzwerke wichtig sind, bewahrt die weitere Einbindung erfahrener Fachleute wertvolle Kompetenzen. Analysten haben umfassendere Vergütungsreformen gefordert, um hoch qualifizierte Fachkräfte zu halten, darunter bessere Anreize und klarere Karrierewege, die über den Ruhestand hinausreichen. Das Modell der Stadt bietet dafür ein Instrument, ohne jüngeren Bewerbern die Tür zu verschließen.

Was Unternehmen gewinnen und wovor sie sich sorgen

Unternehmen befürchten oft, dass die Weiterbeschäftigung älterer Mitarbeiter die Kosten erhöht und Beförderungen blockiert. Das Modell begegnet diesen Sorgen, indem es erfahrene Kräfte Aufgaben zuweist, in denen sie Teams stärken, ohne den nächsten Führungsposten einzunehmen. Die Bezahlung richtet sich nach der geleisteten Arbeit, nicht nach der Betriebszugehörigkeit. Die Anreize und Beratungsangebote der Stadt können die Umstellungskosten für Stellenanalysen, die Neugestaltung von Beurteilungen und Führungskräfteschulungen abfedern.

Kleine und mittlere Unternehmen könnten den Verwaltungsaufwand dennoch als hoch empfinden. Deshalb umfassen die Pilotprojekte Unterstützung beim Management, und die Stadt will Vorlagen für Verträge, Beurteilungen und Stellenbeschreibungen veröffentlichen. Wenn die ersten Programme Produktivitätszuwächse, weniger Fehler und eine höhere Kundenzufriedenheit zeigen, lässt sich der wirtschaftliche Nutzen leichter vermitteln. Bleiben diese Erfolge aus, wird die Stadt unter Druck geraten, das Modell vor der Ausweitung 2028 und 2029 zu überdenken.

Zeitrahmen, Kennzahlen und worauf zu achten ist

Seoul will nächstes Jahr Pilotprojekte im öffentlichen Sektor starten, die Ergebnisse prüfen und das Modell bis 2028 auf alle städtischen Einrichtungen ausweiten. Private Arbeitgeber sollen ab 2029 mit Anreizpaketen zur Teilnahme eingeladen werden. Zugleich wird die Nationalversammlung weiter über eine Anhebung des Rentenalters und Rentenreformen beraten. Die Ergebnisse der Stadt könnten diese nationale Debatte beeinflussen, indem sie Erkenntnisse zu Produktivität, Fairness und Zufriedenheit der Beschäftigten liefern.

Zu den wichtigen Kennzahlen gehören die Zahl der wieder eingestellten Rentner, Veränderungen bei Produktivität und Qualität, der Verbleib jüngerer Beschäftigter, während ältere in beratende Aufgaben wechseln, die Zufriedenheit beider Gruppen und die Häufigkeit von Streitigkeiten. Erfasst werden sollte auch, ob die wieder besetzten Stellen tatsächlich Teilzeit- oder Projektstellen sind, ob die Bezahlung den Stellenbeschreibungen entspricht und ob ältere Beschäftigte Zugang zu Schulungen und Weiterbildungen erhalten. Transparente Berichte sind entscheidend, wenn die Stadt das Vertrauen von Beschäftigten, Gewerkschaften und Arbeitgebern gewinnen will.

Das Wichtigste

• Seoul erprobt ein System zur Weiterbeschäftigung, bei dem Rentner mit flexiblen, leistungsabhängigen Verträgen wieder eingestellt werden sollen, statt das Rentenalter anzuheben
• Die Pilotprojekte beginnen nächstes Jahr im öffentlichen Sektor. Bis 2028 soll das Modell auf alle städtischen Einrichtungen ausgeweitet werden, private Arbeitgeber sollen ab 2029 hinzukommen
• Die Aufgaben sollen sich auf Mentoring, Qualitätskontrolle, Beratung und andere erfahrungsbasierte Tätigkeiten konzentrieren, häufig mit kürzeren Arbeitszeiten
• Die Bezahlung richtet sich nach dem Wert der Tätigkeit und der Leistung. Bei diesen zweiten Karrieren sollen stufenweise Gehaltserhöhungen nach Betriebszugehörigkeit entfallen
• Die Stadt bietet Lohnkostenzuschüsse, Steuervorteile und betriebswirtschaftliche Beratung an, damit Arbeitgeber Stellen und Beurteilungssysteme neu gestalten können
• Südkoreas Spitzlohnsystem und der Pflichtruhestand haben zu hoher Altersarmut und niedrigeren Löhnen für Beschäftigte über 60 beigetragen
• Experten warnen, dass eine Anhebung des Rentenalters ohne Lohnreformen Phasen diskriminierender Lohnkürzungen verlängern könnte
• Die Erfahrungen Japans zeigen, dass Weiterbeschäftigung funktionieren kann, wenn Aufgabenbereiche und Beurteilungen klar und fair geregelt sind
• Demografischer Wandel und der finanzielle Druck auf die Renten machen es für Seouls Wirtschaft wichtig, erfahrene Beschäftigte zu halten
• Der Erfolg wird an Produktivität, Fairness und Zufriedenheit der Beschäftigten gemessen sowie daran, ob die Wiedereinstellung Karrierewege für jüngere Beschäftigte schützt