Indonesiens neues Arbeitsgesetz stellt Weichen für Lohnentscheidungen 2027 und stärkt den Arbeitnehmerschutz

Gewerkschaften erhalten ein Gesetz, das über Löhne hinausgeht

Indonesiens neues Gesetz zum Arbeitnehmerschutz umfasst 23 Kapitel und 313 Artikel zu Löhnen, Verträgen, Urlaub, Kündigungen und Abfindungen. Gewerkschaftsführer sagen, es greife die meisten ihrer Forderungen auf. Entscheidend wird nun sein, wie sich die Bestimmungen auf die Mindestlöhne für 2027 auswirken, während Arbeitgeber ihre Budgets planen und die regionalen Lohnräte auf klare Vorgaben warten.

Andi Gani Nena Wea, Präsident des Dachverbands aller indonesischen Gewerkschaften (KSPSI), sagte, die Große Koalition für den Kampf der indonesischen Arbeiter (KBPBI) habe am 6. November 2026 eine offizielle Ausfertigung erhalten. Rund 90 Prozent des Inhalts entsprächen den Erwartungen der Beschäftigten, schätzte er. Der KSPSI-Vizepräsident R. Abdullah sagte, das Gesetz berücksichtige auch Regelungen für die Löhne im Jahr 2027, und rief die Gewerkschaften dazu auf, für Ordnung und Produktivität zu sorgen.

Präsident Prabowo Subianto hat das Gesetz unterzeichnet. Es trägt die Nummer 27 aus dem Jahr 2026; das Parlament stimmte ihm am 6. Oktober zu, am 28. Oktober wurde es offiziell verkündet. In einigen Aussagen zur Lohnplanung wurde der 6. Oktober als Inkrafttretensdatum bezeichnet. Die Zustimmung des Parlaments und die Verkündung sind jedoch unterschiedliche rechtliche Schritte. Für das Verständnis des Übergangs ist daher das Verkündungsdatum, der 28. Oktober, maßgeblich.

Für Beschäftigte reichen die praktischen Änderungen davon, dass der Jahresurlaub getrennt vom staatlich festgelegten Betriebsurlaub bleibt, bis hin zur Pflicht für viele Arbeitgeber, Geld für Abfindungen zurückzulegen. Unternehmen müssen nun ein umfangreiches neues Regelwerk in Entscheidungen zu Lohnabrechnung, Personal und Verträgen umsetzen. Für mehrere Bestimmungen sind noch weitere Verordnungen nötig; die endgültigen regionalen Lohnsätze für 2027 wurden in den Berichten über den Übergang noch nicht bekannt gegeben.

Warum Indonesien ein eigenes Arbeitsgesetz geschaffen hat

Das Gesetz folgt auf das Urteil Nr. 168/PUU-XXI/2023 des Verfassungsgerichts aus dem Jahr 2024, das ein separates Arbeitsgesetz außerhalb des Rahmens des Gesetzes zur Schaffung von Arbeitsplätzen forderte. Arbeitsminister Yassierli sagte, das neue Gesetz führe Arbeitsstandards zusammen, die zuvor auf verschiedene Regelungen verteilt waren, und solle für größere Rechtssicherheit sorgen.

Die Deutsch-Indonesische Industrie- und Handelskammer, AHK Indonesien, bezeichnet Verträge, Löhne, Entlassungen und Abfindungen in ihrer Übersicht zum Arbeitsrecht als zentrale Bestandteile der Reform. Als weitere Änderungen nennt sie eine stärkere Arbeitsaufsicht, strengere Regeln für befristete Verträge und einen verbesserten Abfindungsschutz.

Artikel 311 hebt das Gesetz Nr. 13 von 2003 über die Arbeit sowie bestimmte arbeitsrechtliche Bestimmungen des Gesetzes Nr. 6 von 2023 auf, mit dem der Rahmen des Gesetzes zur Schaffung von Arbeitsplätzen geschaffen wurde. Andere Teile dieses Gesetzes bleiben in Kraft.

Artikel 310 schafft eine Brücke zwischen dem alten und dem neuen System: Bestehende Durchführungsverordnungen gelten weiter, sofern sie mit dem neuen Arbeitsgesetz vereinbar sind. Durchführungsverordnungen enthalten genauere Bestimmungen dazu, wie ein Gesetz in der Praxis anzuwenden ist, etwa zu Verfahren, Berechnungen und Verwaltungszuständigkeiten.

Welche Regeln bestimmen die Löhne 2027?

Das Arbeitsministerium erklärte, die Berechnung des Mindestlohns für 2027 werde sich auf die Regierungsverordnung Nr. 49 von 2025 stützen. Dabei fließen die Inflation, das regionale Wirtschaftswachstum und ein Alpha-Koeffizient zwischen 0,5 und 0,9 ein. Die Inflation misst den Preisanstieg; der Koeffizient bestimmt, wie stark das Wirtschaftswachstum in der Berechnung gewichtet wird.

Ein Alpha-Wert zwischen 0,5 und 0,9 ist also ein Berechnungsfaktor und keine zugesagte Lohnerhöhung von 50 bis 90 Prozent. Die regionalen Wirtschaftsdaten und die anzuwendende Berechnung bestimmen die daraus resultierende Anpassung.

Roy Jinto, ein weiterer KSPSI-Vizepräsident, sagte, die Regionalregierungen und Lohnräte warteten auf klare Regelungen; ihre Treffen beschränkten sich weitgehend auf Abstimmungen. Seiner Ansicht nach enthalte das Gesetz in seinen Übergangsbestimmungen keine Klausel, die die Umsetzung verzögere. Er stellte infrage, dass weiterhin auf die bestehende Lohnverordnung zurückgegriffen werde.

Indah Anggoro Putri, Generaldirektorin für Arbeitsbeziehungen und soziale Absicherung von Beschäftigten im Ministerium, schilderte den Übergang anders. Nach der Zustimmung des Parlaments am 6. Oktober sagte sie, die Lohnformel des neuen Gesetzes werde ein Jahr nach dessen Erlass wirksam. Zugleich bezeichnete sie die Verordnung Nr. 49 von 2025 als Grundlage für die Berechnung des Jahres 2027.

Bei dem Streit geht es neben der Höhe möglicher Erhöhungen auch um den rechtlichen Weg zur Berechnung. Dass Artikel 310 ältere, mit dem neuen Gesetz vereinbare Verordnungen fortgelten lässt, macht das Verhältnis zwischen dem neuen Gesetz und der bestehenden Lohnverordnung besonders wichtig. Beschäftigte und Unternehmen brauchen eine verbindliche Auskunft darüber, welche Bestimmungen während des Übergangs gelten.

Ein enger Zeitplan für regionale Entscheidungen

Indonesien legt Mindestlöhne durch regionale Beschlüsse fest, nicht durch einen landesweit einheitlichen Betrag. Provinzmindestlöhne werden üblicherweise mit UMP abgekürzt; die Mindestlöhne für Regierungsbezirke und Städte heißen UMK. Branchenmindestlöhne gelten für bestimmte Wirtschaftszweige.

In früheren Zeitplänen wurden die Provinzmindestlöhne üblicherweise am 21. November und die Löhne für Regierungsbezirke und Städte am 30. November festgelegt. Diese Daten geben eine Orientierung für den Zeitdruck, unter dem Arbeitgeber und Lohnräte ihre Planungen vornehmen. Ein bestätigter Zeitplan für das Verfahren 2027 stand noch aus.

Die wichtigsten Daten zeigen, wie eng der rechtliche Übergang und die Lohnvorbereitungen zusammenfallen:

• 2024: Das Verfassungsgericht fordert ein Arbeitsgesetz außerhalb des Rahmens des Gesetzes zur Schaffung von Arbeitsplätzen.
• 6. Oktober 2026: Das Repräsentantenhaus stimmt dem Gesetzesentwurf zum Arbeitnehmerschutz zu.
• 28. Oktober 2026: Das Gesetz Nr. 27 von 2026 wird offiziell verkündet.
• 6. November 2026: Die KBPBI erhält nach Angaben von Andi Gani eine offizielle Ausfertigung.
• 21. und 30. November: Die üblichen Stichtage für Lohnbeschlüsse auf Provinz- beziehungsweise Regierungsbezirks- und Stadtebene.

Die vom Ministerium beschriebenen Vorbereitungen beginnen mit einer Anfrage an die Statistikbehörde Indonesiens, bekannt als BPS, nach Wirtschafts- und Beschäftigungsdaten. Darauf folgt eine Antwort der Statistikbehörde. Diese Zahlen bilden die Grundlage für die Lohnberechnungen, bevor die Regionalbehörden ihre Beschlüsse fassen.

Subchan Gatot, stellvertretender Vorsitzender der KADIN für Arbeitsfragen, sagte, die Arbeitgeber hätten vor der endgültigen Planung von Personal und Finanzmitteln für 2027 auf das offizielle Dokument und Auslegungshinweise gewartet. Dass die Gewerkschaftskoalition am 6. November eine Ausfertigung erhielt, ist eine spätere Entwicklung nach dieser Phase der Unsicherheit.

Urlaubsansprüche prägen den Arbeitsalltag

Artikel 118 garantiert nach zwölf Monaten ununterbrochener Beschäftigung mindestens zwölf Arbeitstage Jahresurlaub. Die Modalitäten der Urlaubsnahme sollen in Arbeitsverträgen, Unternehmensordnungen oder Tarifverträgen geregelt werden.

Artikel 118 Absatz 6 besagt außerdem, dass ein Unternehmen, wenn es einen von der Zentralregierung festgelegten Betriebsurlaub umsetzt, den Jahresurlaubsanspruch der Beschäftigten wahren muss. Betriebsurlaub und der Mindestanspruch auf Jahresurlaub werden also getrennt behandelt.

Diese Unterscheidung ist für Beschäftigte wichtig, die ihre freien Tage für familiäre Verpflichtungen, Reisen oder Erholung nutzen möchten. Ein Unternehmen, das einen staatlich festgelegten Betriebsurlaub umsetzt, muss diese Abwesenheit einplanen und zugleich den gesetzlichen Jahresurlaubsanspruch der Beschäftigten erhalten.

Die Artikel 121 und 123 regeln Mutterschaftsurlaub und dessen Bezahlung. Sie sehen mindestens drei Monate Mutterschaftsurlaub sowie unter den einschlägigen Voraussetzungen die Möglichkeit einer Verlängerung um bis zu drei weitere Monate vor. Arbeitgeber müssen die jeweils geltenden Urlaubs- und Lohnbestimmungen in ihre betrieblichen Regelungen aufnehmen.

Rücklage für Abfindungen

Artikel 253 verpflichtet Arbeitgeber, eine Abfindungsrücklage als Quelle für Zahlungen einzurichten, die Beschäftigten nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehen. Die Rücklage soll von einer staatlichen Einrichtung verwaltet werden; Kleinst- und Kleinunternehmen sind von der Pflicht ausgenommen.

Abfindungen sind Zahlungen, die unter bestimmten Voraussetzungen bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses fällig werden. Eine Rücklage soll sicherstellen, dass das Geld für diese Verpflichtungen bereitsteht, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, statt den Arbeitgeber erst dann vor die Aufgabe zu stellen, den gesamten Betrag aufzubringen.

Arbeitgeber, die keine Rücklage bilden, müssen mit Verwaltungssanktionen rechnen. Artikel 253 nennt schriftliche Verwarnungen, Einschränkungen der Geschäftstätigkeit, die vorübergehende Aussetzung eines Teils oder der gesamten Geschäftstätigkeit sowie den Entzug von Geschäftsgenehmigungen. Eine Regierungsverordnung soll weitere Verfahren für die Verhängung dieser Sanktionen festlegen.

Auch höhere Abfindungen für anspruchsberechtigte Beschäftigte zählt die AHK Indonesien zu den Änderungen, die im Gesetzgebungsverfahren beschrieben wurden. Die Pflicht zur Rücklage bringt neben der zugrunde liegenden Zahlungsverpflichtung eine zusätzliche Finanzierungspflicht mit sich.

Konkrete Regeln für Fremdvergabe und Plattformarbeit

Artikel 95 beschränkt die Fremdvergabe auf Unterstützungsdienste oder Arbeiten außerhalb des unmittelbaren Produktionsprozesses. Als Beispiele werden Reinigung, Verpflegung der Beschäftigten, Sicherheitsdienste und deren Transport genannt. Bei der Fremdvergabe beauftragt ein Unternehmen ein anderes damit, einen Teil seiner Arbeit auszuführen, statt alle Beteiligten direkt zu beschäftigen.

Artikel 97 stellt für Staatsunternehmen eine weitere Bedingung auf: Ihre Auftragnehmer für Fremdvergaben müssen Tochtergesellschaften des jeweiligen Unternehmens und rechtlich als Gesellschaften mit beschränkter Haftung gegründet sein. Die ausgelagerten Arbeiten müssen zudem weiterhin zu den Unterstützungsdiensten oder Tätigkeiten außerhalb des Kerngeschäfts des Unternehmens gehören.

Artikel 102 regelt bestimmte Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von Partnerschaftsverträgen oder anderen Vereinbarungen und nennt ausdrücklich auch Arbeit über digitale Plattformen. Vorgesehen sind ein angemessenes Einkommen, Schutz von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, soziale Absicherung sowie weitere zwischen den Parteien vereinbarte Rechte.

Für Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von Partnerschaftsverträgen sind weitere Rechtsvorschriften geplant; für Arbeitsverhältnisse auf Grundlage anderer Vereinbarungen soll eine Ministerialverordnung gelten. Wie stark Menschen, die über digitale Plattformen ihr Einkommen erzielen, praktisch von den Schutzbestimmungen profitieren, hängt zum Teil von diesen nächsten rechtlichen Schritten ab.

Das Gesetz verschärft zudem die Regeln für befristete Arbeitsverträge. Zusammengenommen betreffen die Bestimmungen verschiedene Formen der Arbeitsorganisation: direkte Beschäftigung, befristete Verträge, vergebene Dienstleistungen und Plattformpartnerschaften. Arbeitgeber müssen die jeweiligen Pflichten für jede dieser Formen prüfen.

Kündigungsschutz für Familie und Gewerkschaftsrechte

Artikel 230 verbietet Kündigungen aus bestimmten Gründen, darunter Eheschließung, Schwangerschaft, Geburt, Fehlgeburt und Stillen. Außerdem schützt er Beschäftigte davor, gekündigt zu werden, weil sie mit einem anderen Beschäftigten desselben Unternehmens verwandt oder verheiratet sind.

Auch gewerkschaftliche Aktivitäten sind geschützt. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht entlassen, weil sie eine Gewerkschaft gründen oder ihr beitreten oder weil sie einen mutmaßlichen Gesetzesverstoß des Arbeitgebers den Behörden melden. Als unzulässige Kündigungsgründe nennt der Artikel außerdem Religion, politische Zugehörigkeit, ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, körperliche Verfassung und Familienstand.

Der Schutz gilt auch in bestimmten Fällen dauerhafter Behinderung, bei Krankheiten nach einem Arbeitsunfall und bei Berufskrankheiten, wenn ein Arzt die Dauer der Genesung noch nicht bestimmen kann. Kündigungen aus verbotenen Gründen sind laut Artikel rechtlich unwirksam.

Die KSPSI gab zudem einen gesonderten internen Führungsbeschluss bekannt. Abdullah zufolge hatte die Organisation eine Person, die lediglich als LSP bezeichnet wurde, nach neuen Entwicklungen in einer polizeilichen Ermittlung wegen mutmaßlicher Abhörmaßnahmen und unbefugten Zugriffs als Vorsitzenden des Beirats abgesetzt. Ein Nachfolger solle vorerst nicht ernannt werden. Die Vorwürfe werden noch untersucht.

Warum die Umsetzung für Arbeitsplätze und Einkommen wichtig ist

Die KADIN hat klare Durchführungsverordnungen und ausreichend Vorbereitungszeit gefordert. Dabei müsse die Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen berücksichtigt werden. Arbeitgeber müssen Löhne, Abfindungen, Vereinbarungen zur Fremdvergabe und weitere Pflichten in ihre Entscheidungen zu Produktionszielen, Investitionen und Personal einbeziehen.

Josua Pardede, Chefökonom der Bank Permata, sagte, Unsicherheit könne Unternehmen dazu veranlassen, Einstellungen oder Expansionen aufzuschieben oder verstärkt auf befristet Beschäftigte zu setzen. Er verwies auch darauf, dass Lohnerhöhungen die Ausgaben der privaten Haushalte stützen können.

„Eine maßvolle Erhöhung des Mindestlohns kann auch die Kaufkraft der Beschäftigten stärken und den privaten Konsum im Inland stützen“, sagte Josua.

Josua verwies auf eine Arbeitslosenquote von 4,65 Prozent im Mai 2026, durchschnittliche Monatslöhne von rund 3,39 Millionen Rupiah und einen Anteil von knapp sechs von zehn Beschäftigten in informellen Arbeitsverhältnissen. Dieser Anteil liegt bei rund 60 Prozent; nur etwa 40 Prozent arbeiten somit im formellen Sektor. Die Zahlen rücken die Debatte über Verträge und soziale Absicherung neben die Diskussion über die Lohnhöhe.

Informell Beschäftigte haben häufig weniger verlässliche Einkommen und nur eingeschränkten Zugang zur sozialen Absicherung. Bestimmungen, die über die klassische formelle Beschäftigung hinausreichen, sind daher für einen großen Teil der indonesischen Erwerbsbevölkerung relevant. Wie weit der Schutz im Einzelnen reicht, hängt jedoch von den rechtlichen Vereinbarungen für die jeweilige Arbeitsform ab.

Andi Ganis Einschätzung signalisiert eine breite Unterstützung durch seine Gewerkschaftsführung. Andere Arbeitnehmergruppen haben jedoch Bedenken zu den Lohnbestimmungen, informell Beschäftigten und der öffentlichen Kontrolle der letzten Gesetzgebungsphase geäußert. Als Nächstes müssen die geltenden Regeln veröffentlicht und erläutert, die regionalen Lohnbeschlüsse gefasst und die neuen Schutzbestimmungen in betriebliche Abläufe umgesetzt werden.

Die wichtigsten Punkte

• Das Gesetz Nr. 27 von 2026 umfasst 23 Kapitel und 313 Artikel zu Löhnen, Verträgen, Urlaub, Kündigungen und Abfindungen.
• Das Parlament stimmte dem Entwurf am 6. Oktober zu; die offizielle Verkündung folgte am 28. Oktober.
• KSPSI-Führer sagen, die meisten Gewerkschaftsforderungen seien berücksichtigt worden; die KBPBI erhielt am 6. November eine offizielle Ausfertigung.
• Das Ministerium nennt die Verordnung Nr. 49 von 2025 als Grundlage für die Mindestlohn-Berechnungen 2027; die Gewerkschaften fordern Klarheit über den Übergang.
• Nach zwölf Monaten ununterbrochener Beschäftigung stehen Beschäftigten mindestens zwölf Arbeitstage Jahresurlaub zu, getrennt vom staatlich festgelegten Betriebsurlaub.
• Das Gesetz verpflichtet erfasste Arbeitgeber zur Bildung von Abfindungsrücklagen, beschränkt die Fremdvergabe und regelt Plattformarbeit.
• Regionale Lohnbeschlüsse und weitere Durchführungsverordnungen bestimmen, wie zentrale Bestimmungen in der Praxis umgesetzt werden.