Junge Arbeitnehmer in Malaysia geraten unter Lohndruck, während ihre Qualifikationen dem Angebot an guten Jobs voraus sind

Eine Generation startet mit schlechteren finanziellen Voraussetzungen ins Berufsleben

Junge Malaysier treten mit Qualifikationen ins Berufsleben ein, die höhere Einkommen versprechen. Die neuesten Zahlen zeigen jedoch, dass viele ihre Karriere unter schlechteren Voraussetzungen beginnen als gleichaltrige Arbeitnehmer vor der Pandemie. Das Median-Monatsgehalt von Arbeitnehmern im Alter von 25 bis 29 Jahren lag 2024 bei 2.095 RM, verglichen mit 2.206 RM im Jahr 2019, wie das Department of Statistics Malaysia mitteilte. Nominal entspricht das einem Rückgang von etwa 5 Prozent. Diese Altersgruppe war die einzige, deren Medianlohn noch nicht wieder das Niveau von 2019 erreicht hatte.

Die Zahlen deuten auf mehr als einen vorübergehenden Rückschlag hin. Viele Arbeitnehmer dieser Gruppe haben gerade ihren Abschluss gemacht und beginnen nun, Ausbildungskosten zurückzuzahlen, ihre Familien zu unterstützen, Ersparnisse aufzubauen und über Wohneigentum nachzudenken. Ein niedriges Einstiegsgehalt kann all diese Entscheidungen beeinflussen, da künftige Gehaltserhöhungen oft prozentual auf Grundlage des aktuellen Gehalts berechnet werden.

Auch die Kosten für Wohnen und den täglichen Bedarf setzen die Arbeitnehmer unter Druck. Während sich die Löhne nur langsam erholen, verschlingen Miete, Verkehr, Lebensmittel und Kreditraten weiterhin einen großen Teil des Haushaltseinkommens. So wächst die Kluft zwischen einer Arbeitsstelle und der Möglichkeit, sich durch diese Arbeit finanzielle Sicherheit aufzubauen.

Daten der Bank Negara Malaysia zeigen, dass das inflationsbereinigte Einstiegsgehalt von Hochschulabsolventen mit Diplomabschluss von 1.458 RM im Jahr 2010 auf 1.376 RM im Jahr 2018 sank. Die Zahlen legen nahe, dass die Kaufkraft von Einstiegsgehältern schon vor den durch Covid-19 ausgelösten Verwerfungen nachgelassen hatte.

Was bedeutet Lohndruck?

Der stellvertretende Gouverneur der Bank Negara Malaysia, Datuk Marzunisham Omar, bezeichnete die Situation kürzlich als Lohndruck. Praktisch bedeutet das, dass der Unterschied zwischen dem Verdienst von Berufseinsteigern und dem Mindestlohn ungewöhnlich gering geworden ist, selbst bei Beschäftigten mit anerkannten Qualifikationen.

Malaysia erhöhte den Mindestlohn im vergangenen Jahr auf 1.700 RM und führte 2024 die Progressive Wage Policy ein. Diese Maßnahmen schaffen eine Einkommensuntergrenze und sollen Arbeitgeber dazu bewegen, Gehaltserhöhungen an Qualifikationen und Produktivität zu knüpfen. Sie garantieren jedoch nicht, dass Hochschulabsolventen rasch Stellen finden, die ihrer Ausbildung entsprechen.

Bei der BNM Sasana Symposium 2026 sagte Marzunisham, Malaysia habe weiterhin nicht genügend Stellen, die fortgeschrittene Qualifikationen erfordern. Außerdem seien etwa 35 bis 36 Prozent der Arbeitnehmer in Tätigkeiten beschäftigt, für die geringere Qualifikationen erforderlich seien als die, über die sie verfügen.

Diese Situation wird als qualifikationsbezogene Unterbeschäftigung bezeichnet. Sie unterscheidet sich von Arbeitslosigkeit: Die betreffende Person hat zwar eine Stelle, doch in dieser werden ihre Kenntnisse und ihre Ausbildung nicht voll genutzt. Ein Hochschulabsolvent in einer Position, für die ein deutlich niedrigerer Abschluss ausreicht, verdient möglicherweise weniger, erwirbt weniger relevante Kompetenzen und hat geringere Karrierechancen.

Untersuchungen der Weltbank ergaben, dass mehr als 44 Prozent der tertiär ausgebildeten Malaysier im Alter von 25 bis 29 Jahren unterhalb ihres Qualifikationsniveaus arbeiteten. Bei tertiär ausgebildeten Arbeitnehmern in geringer qualifizierten Tätigkeiten lag der Lohnabschlag gegenüber Beschäftigten in Stellen, die ihrer Qualifikation entsprachen, bei etwa 49,3 Prozent.

Warum fällt es qualifizierten Arbeitnehmern schwer, bessere Stellen zu finden?

Das Problem hat zwei Seiten. Malaysia hat den Zugang zu tertiärer Bildung ausgeweitet: Der Anteil der Arbeitnehmer mit einem entsprechenden Abschluss stieg von 30,2 Prozent im Jahr 2015 auf etwa 36,1 Prozent im Jahr 2024. Die Zahl der ausgebildeten Arbeitskräfte ist schnell gewachsen, während die Schaffung hochproduktiver Arbeitsplätze nicht Schritt gehalten hat.

Hochproduktive Arbeitsplätze schaffen in der Regel mehr Wert durch fortschrittliche Technologien, Spezialwissen, Forschung, Management oder komplexe Dienstleistungen. Sie werden oft besser bezahlt, weil die Beschäftigten in diesen Positionen stärker zum Unternehmensumsatz beitragen. Entstehen durch das Wirtschaftswachstum stattdessen viele weniger produktive Stellen, nehmen Hochschulabsolventen womöglich Jobs an, die zwar sofort ein Einkommen bieten, aber nur begrenzte berufliche Entwicklung ermöglichen.

Auch Lücken in Bildung und Ausbildung spielen eine Rolle. Manche Absolventen verlassen ihre Bildungseinrichtungen, ohne über die technischen, digitalen oder kommunikativen Fähigkeiten zu verfügen, die Arbeitgeber benötigen. Arbeitgeber wiederum haben möglicherweise Schwierigkeiten, ihre Anforderungen klar zu formulieren oder ausreichend in die Schulung neuer Mitarbeiter zu investieren. Wenn Studienfächer nicht zu den verfügbaren Stellen passen, können Arbeitnehmer auf dem Papier überqualifiziert sein, aber für die konkreten Aufgaben ungeeignet.

Die Diskrepanz ist regional unterschiedlich ausgeprägt. Laut der Weltbank-Untersuchung war die qualifikationsbezogene Unterbeschäftigung in Bundesstaaten wie Kelantan besonders stark: Dort arbeiteten mehr als die Hälfte der tertiär ausgebildeten Arbeitnehmer in Stellen unterhalb ihres Qualifikationsniveaus. In Terengganu, Pahang und Perlis lag der Anteil bei etwa 40 Prozent. In stärker industrialisierten und wissensorientierten Regionen wie Kuala Lumpur und Penang waren die Quoten im Allgemeinen niedriger.

Malaysia verliert zudem einen Teil seiner qualifizierten Arbeitskräfte an ausländische Märkte. Mehr als die Hälfte der 1,86 Millionen im Ausland lebenden Malaysier arbeitet in qualifizierten oder angelernten Berufen, vor allem in Singapur, Australien, dem Vereinigten Königreich und den USA. Das deutet darauf hin, dass Malaysia leistungsfähige Arbeitskräfte hervorbringt, einheimische Unternehmen aber nicht immer genügend Stellen schaffen, um sie zu halten oder angemessen zu entlohnen.

Wie niedrige Löhne Vermögensaufbau und Wohnen beeinflussen

Dr. Wan Arnidawati Wan Abdullah, Leiterin des Laboratory of Social Gerontology am Malaysian Research Institute on Ageing, sagte, Einstiegsgehälter für Hochschulabsolventen lägen üblicherweise zwischen 2.000 und 3.000 RM. Das zentrale Problem sei der Rückgang ihres realen Werts, also dessen, was sich mit diesen Gehältern tatsächlich kaufen lässt.

Sie warnte, dass es für Arbeitnehmer mit niedrigem Einstiegsgehalt schwierig sein könne, den Rückstand aufzuholen, weil spätere Erhöhungen oft auf Grundlage des aktuellen Gehalts berechnet werden. Wer beispielsweise auf 2.200 RM eine Gehaltserhöhung von 5 Prozent erhält, bekommt weniger zusätzlich als jemand, der denselben Prozentsatz auf 3.000 RM erhält. Bei jeder Beförderung und jedem Stellenwechsel kann der Unterschied weiter wachsen.

Wan Arnidawati brachte die Lohnlücke auch mit dem Wohneigentum in Verbindung. In Malaysia liegt das Verhältnis von Hauspreisen zu Einkommen bei etwa 4,7 und damit über dem Erschwinglichkeitsrichtwert von 3,0. Ein Wert von 4,7 bedeutet, dass ein typisches Eigenheim ungefähr das 4,7-Fache des jährlichen Haushaltseinkommens kostet, noch ohne Zinsen, Steuern, Instandhaltung und sonstige Ausgaben.

Sie sagte, viele heute 35- bis 44-Jährige hätten ihre Häuser vor den stärksten Preisanstiegen gekauft. Jüngere Arbeitnehmer könnten jahrelang Miete zahlen, ohne Vermögen aufzubauen, das sie später im Leben unterstützt.

Junge Menschen, die heute ins Berufsleben eintreten, haben womöglich nicht dieselben Möglichkeiten.

Wohnen ist nur ein Teil der Rechnung. Verspätetes Sparen kann sich auch auf die Altersvorsorge, Rücklagen für Notfälle, Heirat, Unterstützung der Familie und die Möglichkeit auswirken, ein Unternehmen zu gründen. Wer fast das gesamte Monatseinkommen für notwendige Ausgaben aufwendet, kann eine Arztrechnung, eine Phase der Arbeitslosigkeit oder einen plötzlichen Mietanstieg kaum abfedern.

Warum häufige Stellenwechsel oft eine Reaktion auf schlechte Arbeitsbedingungen sind

Häufige Stellenwechsel junger Malaysier werden oft als Zeichen mangelnder Loyalität oder Ungeduld dargestellt. Untersuchungen des PNB Research Institute legen eine andere Erklärung nahe: Niedrige Löhne, unklare Karriereperspektiven und Tätigkeiten, die nicht zur Qualifikation passen, sind wichtige Gründe für Kündigungen junger Beschäftigter.

Im dritten Quartal 2025 waren 74,3 Prozent der 15- bis 24-jährigen Arbeitnehmer in Stellen unterhalb ihres Qualifikationsniveaus beschäftigt, verglichen mit einem Landesdurchschnitt von 35,5 Prozent. Bei den 25- bis 34-Jährigen lag der Anteil weiterhin bei etwa 41 Prozent. Mit zunehmender Erfahrung geht die Unterbeschäftigung tendenziell zurück. Wer jedoch mehrere Jahre in einer schlecht passenden Stelle bleibt, kann dadurch an der Qualität seiner Berufserfahrung einbüßen.

Auch die realen Einstiegsgehälter sind über einen längeren Zeitraum gesunken. Das PNB Research Institute berichtete, dass die realen Einstiegsgehälter von 1997 bis 2022 bei Hochschulabsolventen mit Bachelorabschluss um 10 Prozent und bei Absolventen mit Masterabschluss um 28 Prozent zurückgingen. Zudem verdienten 66,3 Prozent der Bachelorabsolventen und 93,1 Prozent der Diplomabsolventen weniger als 3.000 RM; 30,6 Prozent der Bachelorabsolventen und 66,3 Prozent der Diplomabsolventen verdienten weniger als 2.000 RM.

Die geschätzten monatlichen Lebenshaltungskosten für eine alleinstehende Person in Kuala Lumpur liegen bei etwa 2.400 RM. Einige staatsnahe Unternehmen setzen 3.100 RM als Richtwert für einen existenzsichernden Lohn an. Liegt das Gehalt von Hochschulabsolventen unter den grundlegenden Lebenshaltungskosten, kann ein Arbeitgeberwechsel eine vernünftige Suche nach Stabilität sein und muss nicht auf schlechte Arbeitsgewohnheiten hindeuten.

Digitale Jobplattformen und berufliche Netzwerke haben solche Wechsel erleichtert. Außerdem ermöglichen sie einfachere Gehaltsvergleiche, sodass Arbeitnehmer Unternehmen finden können, die besser bezahlen oder klarere Aufstiegsmöglichkeiten bieten.

Ist Selbstständigkeit eine Lösung?

Unternehmertum und freiberufliche Arbeit können einen weiteren Weg zu höheren Einkommen eröffnen. Prof. Dr. Chung Tin Fah, Wirtschaftswissenschaftler an der HELP University, sagte, jüngere Arbeitnehmer könnten unternehmerische Fähigkeiten nutzen, um außerhalb traditioneller Beschäftigungsverhältnisse Einkommen zu erzielen. Nach der Lebenszyklustheorie der Einkommen steigen Löhne gewöhnlich mit Alter und Erfahrung und erreichen im Alter von etwa 40 bis 45 Jahren ihren Höchststand. Im öffentlichen Dienst kann dieser später liegen, weil die Betriebszugehörigkeit eine größere Rolle spielt.

In Malaysia ist die Zahl junger Selbstständiger bereits stark gestiegen. Daten des DOSM-Portals MyLabourHub zeigen, dass die Zahl der Selbstständigen ohne eigene Beschäftigte Anfang 20 von 128.000 im Jahr 2013 auf 286.000 im Jahr 2025 stieg. Bei den 20- bis 24-Jährigen nahm sie um 123 Prozent zu. Die Zahl der Selbstständigen ohne eigene Beschäftigte im Alter von 25 bis 29 Jahren stieg um 34 Prozent.

Zu diesen Beschäftigten gehören Freiberufler, Fahrer von Fahrdiensten, Lieferfahrer und Menschen, die kleine Unternehmen ohne Angestellte führen. Digitale Plattformen haben zudem Möglichkeiten in Bereichen wie Programmierung, Schreiben, Design, Kinderbetreuung und Online-Dienstleistungen eröffnet.

Selbstständigkeit kann Flexibilität bieten, zugleich aber Geschäftsrisiken von Unternehmen auf Einzelpersonen verlagern. Das Einkommen kann von Monat zu Monat stark schwanken; möglicherweise fehlen bezahlter Urlaub, Arbeitgeberbeiträge zur Altersvorsorge, Krankenversicherung oder Schutz bei Arbeitsunfällen. Dr. Rachel Gong, stellvertretende Direktorin des Khazanah Research Institute, sagte, viele Hochschulabsolventen wechselten letztlich in reguläre Beschäftigungsverhältnisse, weil ein stabiles Einkommen und größere Arbeitsplatzsicherheit weiterhin attraktiv seien.

Ein besserer Schutz für Selbstständige wird wichtiger werden, wenn dieser Bereich weiter wächst. Mögliche Maßnahmen sind ein breiterer Zugang zu Beiträgen zur Employees Provident Fund und zur Social Security Organisation, klarere Regeln zum Beschäftigungsstatus, bezahlbare Versicherungen und eine stärkere Vertretung bei Verhandlungen mit digitalen Plattformen.

Was können Arbeitgeber und politische Entscheidungsträger tun?

Dr. Wan Arnidawati sagte, Arbeitgeber sollten sich von Beförderungen lösen, die sich ausschließlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richten. Gehaltsstufen, die an Fähigkeiten geknüpft sind, würden es Beschäftigten ermöglichen, mehr zu verdienen, wenn sie Kompetenzen erwerben, die dem Unternehmen zugutekommen. Strukturierte Schulungen, Mentoring und alternative Karrierewege könnten außerdem den Druck verringern, den Arbeitgeber zu wechseln, nur um eine spürbare Gehaltserhöhung zu erhalten.

Prof. Dr. Mohd Nazari Ismail, Wirtschaftswissenschaftler an der Universiti Malaya, sagte, Unternehmen müssten ihren Umsatz stärker steigern, wenn sie höhere Löhne zahlen wollten. Eine Expansion auf ausländische Märkte könne Unternehmen mehr Spielraum für Lohnerhöhungen verschaffen, insbesondere wenn sich die Exporte auf spezialisierte Produkte und Dienstleistungen stützen. Höhere Gehälter allein lösen den finanziellen Druck nicht, wenn Lebensmittel, Wohnraum und andere Preise schneller steigen als die Löhne.

Die Politik kann diesen Prozess unterstützen, indem sie Unternehmen beim Übergang zu Aktivitäten mit höherer Wertschöpfung hilft, die Stellenvermittlung verbessert und arbeitsplatzbezogenes Lernen ausweitet. Technische und berufliche Bildung kann jungen Menschen praktische Kompetenzen vermitteln und Arbeitgebern zugleich ermöglichen, die Ausbildung an realen offenen Stellen auszurichten.

Das Arbeitsministerium erklärte, sein MyMahir-Ökosystem werde gestärkt, um die Ausbildung besser auf den Wandel der Branchen auszurichten. Dazu gehören der Future Skills Talent Council, die Critical Occupations List und der AI Readiness Index. Bessere Arbeitsmarktinformationen können Studierenden helfen, Fachrichtungen mit höherer Nachfrage zu wählen, und Unternehmen dabei unterstützen, geeignete Bewerber zu finden.

Künstliche Intelligenz stellt eine zusätzliche Herausforderung dar. Eine PwC-Umfrage aus dem Jahr 2025 unter fast 50.000 Beschäftigten in 48 Volkswirtschaften ergab, dass 54 Prozent im Vorjahr bei der Arbeit KI genutzt hatten, während nur 14 Prozent täglich generative KI einsetzten. Beschäftigte am Anfang ihrer Laufbahn gehörten zu denjenigen, die sich am meisten über die Auswirkungen von KI auf ihre Karriere sorgten. Arbeitgeber können jungen Mitarbeitern helfen, mithilfe von Schulungen und transparenter Information die Produktivität durch Technologie zu steigern, statt sie ohne Unterstützung mit den Folgen des Wandels allein zu lassen.

Auch die Vereinten Nationen haben sich für eine ausgewogene Kombination technischer, digitaler, KI-bezogener, ökologischer, sozialer und staatsbürgerlicher Kompetenzen ausgesprochen. Ausbildung muss mit guter Arbeit, anerkannten Qualifikationen und realen Aufstiegsmöglichkeiten verbunden sein. Qualifizierungsprogramme, die Zertifikate hervorbringen, ohne die Arbeitsqualität zu verbessern, sind nur begrenzt wertvoll.

Warum die Produktivität der Unternehmen für die Löhne wichtig ist

Löhne können nicht dauerhaft steigen, wenn Unternehmen höhere Personalkosten kaum tragen können. Deshalb muss die Debatte auch Produktivität, Marktzugang und Unternehmensinvestitionen umfassen. Unternehmen, die sich auf Tätigkeiten mit geringen Gewinnspannen konzentrieren, sind möglicherweise auf niedrige Löhne angewiesen, um wettbewerbsfähig zu sein. Unternehmen, die neue Produkte entwickeln, Technologie sinnvoll einsetzen und Kunden im Ausland erreichen, können dagegen oft besser bezahlen.

Auch die Handelspolitik kann die Schaffung von Arbeitsplätzen beeinflussen. Untersuchungen der Weltbank zu Südasien ergaben, dass Branchen mit niedrigeren Handelsbarrieren einen großen Teil des Beschäftigungswachstums ausmachten und tendenziell überdurchschnittlich zahlten. Die Wirtschaftsstruktur Malaysias ist zwar anders, doch die Erkenntnis ist relevant: Der Zugang zu internationalen Märkten und erschwinglichen Vorleistungen kann Unternehmen helfen, zu wachsen, jüngere Arbeitnehmer einzustellen und mehr qualifizierte Stellen zu schaffen.

Gleichzeitig brauchen Arbeitnehmer Unterstützung, wenn sich Branchen verändern. Umschulungen, Berufsberatung und ein erleichterter Wechsel zwischen Branchen können die Zeit verkürzen, in der Menschen in schlecht bezahlten Tätigkeiten feststecken. Ziel sollte ein Arbeitsmarkt sein, auf dem die erste Stelle der Beginn einer Weiterentwicklung von Fähigkeiten ist und nicht ein Lohnniveau, das Arbeitnehmer jahrelang begleitet.

Wichtigste Punkte

• Das Median-Monatsgehalt von Arbeitnehmern im Alter von 25 bis 29 Jahren lag 2024 bei 2.095 RM und damit unter den 2.206 RM von 2019.
• Etwa 35 bis 36 Prozent der Arbeitnehmer in Malaysia sind in Stellen beschäftigt, die unter ihrem Qualifikationsniveau liegen.
• Mehr als 44 Prozent der tertiär ausgebildeten Arbeitnehmer im Alter von 25 bis 29 Jahren sind gemessen an ihren Fähigkeiten unterbeschäftigt.
• Bei tertiär ausgebildeten Arbeitnehmern kann eine Diskrepanz zwischen Qualifikation und Tätigkeit den Lohn gegenüber passenden Stellen um etwa 49,3 Prozent verringern.
• Das Verhältnis von Hauspreisen zu Einkommen in Malaysia liegt bei etwa 4,7 und damit über dem Erschwinglichkeitsrichtwert von 3,0.
• Die Selbstständigkeit junger Menschen hat sich bei Arbeitnehmern Anfang 20 zwischen 2013 und 2025 mehr als verdoppelt.
• Langfristige Fortschritte erfordern eine bessere Stellenvermittlung, höhere Produktivität und an Fähigkeiten geknüpftes Lohnwachstum.