Warum junge Beschäftigte in Singapur Jobsicherheit inzwischen höher bewerten als Flexibilität

Ein neues Bild der Prioritäten junger Menschen

Junge Beschäftigte in Singapur ordnen ihre Wünsche an die Arbeitswelt neu. Gehalt und Jobsicherheit stehen jetzt ganz oben auf der Liste, noch vor flexiblen Arbeitsmodellen oder schnellen Aufstiegsmöglichkeiten. Das ist die eindeutigste Erkenntnis einer neuen Studie der Singapore University of Social Sciences, für die mehr als 1.000 junge Menschen zwischen 18 und 35 Jahren sowie über 250 Arbeitgeber befragt wurden. Die bei der Youth Forum 2025 veröffentlichte Studie stellt die verbreitete Ansicht infrage, dass einer Generation von Digital Natives vor allem wichtig sei, von überall aus arbeiten oder ihre Arbeitszeiten selbst festlegen zu können.

In allen drei untersuchten Altersgruppen zeigte sich dasselbe Bild. Für 18- bis 25-Jährige, 26- bis 30-Jährige und 31- bis 35-Jährige hatten finanzielle Vorteile und Jobsicherheit einen höheren Stellenwert als flexibles Arbeiten oder beruflicher Aufstieg. Flexibilität war für die Jüngsten und die Anfang 30 durchaus wichtig, aber nicht ausschlaggebend. Bei Beschäftigten Ende 20 hatte die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben Vorrang vor Flexibilität allein. Das deutet darauf hin, dass der Umgang mit Verpflichtungen ihre Bewertung von Jobangeboten beeinflusst.

Die Studie stellte außerdem einen unruhigen Arbeitsmarkt unter jungen Erwachsenen fest. Rund 68 Prozent halten nach neuen Stellen Ausschau. Die jüngsten Befragten suchen aktiver, während für die älteren die Stabilität stärker im Vordergrund steht. Viele sind offen für einen Wechsel, weil sie das Gehaltswachstum als zu langsam und die Unternehmenskultur als wenig unterstützend empfinden. Arbeitgeber hingegen gehen oft davon aus, dass Beförderungen oder zusätzliche Einblicke jüngere Beschäftigte motivieren. Ohne entsprechendes Gehalt und Sicherheit kommen solche Angebote nicht an.

Die zentrale Schlussfolgerung ist einfach: Junge Menschen in Singapur wollen zuerst Sicherheit und danach eine Entwicklungsperspektive. Eine offizielle Zusammenfassung der Ergebnisse ist in der Medienmitteilung der Universität unter SUSS verfügbar.

Was sich seit der Pandemie und den Entlassungen in der Tech-Branche verändert hat

Mehrere Faktoren treiben den Wandel hin zu mehr Sicherheit voran. Die Lebenshaltungskosten sind gestiegen. Der Wettbewerb um hochwertige Stellen ist intensiv. Viel beachtete Entlassungen in der Technologiebranche und anderen Sektoren haben Risiken deutlicher sichtbar gemacht. Für Menschen Anfang 20 können Flexibilität und Eigenständigkeit attraktiv sein, weil sie weniger Verpflichtungen haben. Ende 20 und Anfang 30 werden Wohnpläne und Pflegeaufgaben wichtiger. Die Grundlage der Stabilität zählt dann mehr als die Obergrenze der Möglichkeiten.

Langjährige Untersuchungen in Singapur weisen auf dieselben grundlegenden Prioritäten hin. Ein landesweites Jugendpanel, das Tausende junge Menschen bis in die späten 2010er-Jahre begleitete, stellte fest, dass berufliche Laufbahn und finanzielle Sicherheit zu ihren wichtigsten Zielen gehörten. Viele berichteten nach dem Studienabschluss von mehr Stress bei der Arbeit, entwickelten aber zugleich eine größere Belastbarkeit und bessere Fähigkeiten, damit umzugehen. Jobsicherheit und gute Aufstiegsmöglichkeiten galten bei der Bewertung von Stellen durchweg als wichtig, während Flexibilität im Laufe der Zeit an Bedeutung gewann. Die Ergebnisse zeigen: Flexibilität ist erwünscht, ersetzt aber nicht den Bedarf an verlässlichem Einkommen und einem stabilen Arbeitgeber.

Wissenschaftliche Übersichtsarbeiten bestätigen, dass es sich nicht um einen vorübergehenden Trend handelt. Studien aus Singapur und anderen Ländern zeigen, dass jüngere Beschäftigte Gehalt, Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten meist am höchsten bewerten. Sinnhaftigkeit steht im Durchschnitt weiter unten. Während der Pandemie änderten sich die Prioritäten nicht grundlegend. Strukturelle Faktoren wie Bildung, Einkommensniveau und die Verfügbarkeit hochwertiger Arbeitsplätze prägen die Erwartungen. Für junge Menschen ohne Hochschulabschluss ist ein höheres Einkommen noch wichtiger, weil ihre Aufstiegsmöglichkeiten begrenzter sind. Für Hochschulabsolventen rücken Entwicklung und Aufstieg stärker in den Fokus, sobald ein angemessenes Einkommensniveau erreicht ist.

Wo Arbeitgeber und junge Menschen unterschiedliche Erwartungen haben

Die SUSS-Studie macht eine Kommunikationslücke deutlich, die zu hoher Fluktuation beiträgt. Junge Menschen sagen, dass sie finanzielle Anreize, Flexibilität und Eigenständigkeit motivieren. Arbeitgeber legen Wert auf Beförderungen und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten. Beide Seiten setzen auf unterschiedliche Anreize. Das hilft zu erklären, warum so viele junge Beschäftigte für neue Stellen offenbleiben. Wenn Unternehmen zusätzliche Einblicke oder mehr Verantwortung anbieten, ohne klarere Gehaltsentwicklung und Jobsicherheit in Aussicht zu stellen, verstehen jüngere Beschäftigte das als Mehrarbeit bei geringem Schutz.

Sicherheit bedeutet mehr, als den Arbeitsplatz zu behalten. Dazu gehören faire und verlässliche Bezahlung, nachhaltige Arbeitsbelastungen und sichtbare Investitionen in Kompetenzen. Klarheit über den Aufgabenbereich und die Bewertung der Leistung trägt ebenfalls zum Gefühl von Stabilität bei. Ohne diese Grundlagen schaffen Entwicklungsversprechen kein Vertrauen.

Lücken bei den sozialen Kompetenzen

Die Arbeitgeber in der Studie stuften Problemlösungskompetenz als zentrale Fähigkeit für den beruflichen Aufstieg ein. Junge Menschen bewerteten ihre Stärken anders und maßen Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit mehr Bedeutung bei. Diese Diskrepanz ist relevant. Problemlösungskompetenz öffnet häufig den Weg zu anspruchsvolleren Aufgaben, während Kommunikation und Teamarbeit für die Koordination des Arbeitsalltags unerlässlich sind. Um die Lücke zu schließen, müssen Arbeitgeber ihre Erwartungen klar formulieren und jungen Beschäftigten sichere Gelegenheiten bieten, Problemlösungskompetenz zu üben und unter Beweis zu stellen.

Wie junge Menschen lernen möchten

Junge Menschen bevorzugen externe Kurse und praktische Erfahrungen, um ihre Kompetenzen auszubauen. Arbeitgeber setzen eher auf Mentoring und Coaching am Arbeitsplatz. Beides hat seinen Wert. Die besten Ergebnisse entstehen in der Regel, wenn strukturierte Anleitung mit praktischer Projektarbeit verbunden wird. Können Beschäftigte neue Fähigkeiten bei realen Aufgaben anwenden, wächst ihr Selbstvertrauen und das Gelernte bleibt besser hängen. Unterstützt Mentoring diese Praxis, beschleunigt sich die Entwicklung. Ein gemeinsamer Plan, der beide Ansätze verbindet, bringt die Erwartungen in Einklang und verringert Frustration.

Flexibilität bleibt wichtig, braucht aber ein solides Fundament

Flexibilität ist nicht von der Wunschliste verschwunden. Umfragen unter Beschäftigten in Singapur zeigen weiterhin, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ein wichtiger Anreiz für Talente und ein Grund zu bleiben ist. Viele Beschäftigte nennen Vereinbarkeit und attraktive Gehaltspakete als ihre beiden wichtigsten Prioritäten, dicht gefolgt von Jobsicherheit. Jüngere Gruppen legen meist auch Wert auf Weiterbildung und Entwicklung, während ältere Gruppen stärker auf die Stabilität des Unternehmens und eine bewältigbare Arbeitsbelastung achten.

Diese Einschätzungen passen gut zu den Ergebnissen der SUSS-Studie. Flexibilität wird geschätzt, ist aber besonders attraktiv, wenn Gehalt und Sicherheit solide erscheinen. Bei den 26- bis 30-Jährigen hatte die Vereinbarkeit Vorrang vor Flexibilität an sich. Das deutet darauf hin, dass es vor allem um Vorhersehbarkeit bei Arbeitsbelastung und Freizeit geht. Arbeitgeber können ein solides Fundament, etwa durch stabile Verträge und Gehaltsentwicklung, mit flexiblen Arbeitsmodellen verbinden, die konzentriertes Arbeiten ermöglichen. Diese Kombination kommt dem Wunsch nach Selbstbestimmung entgegen, ohne Beschäftigte einem Einkommensrisiko auszusetzen.

Praktische Gestaltungsentscheidungen helfen dabei. Teams können Kernarbeitszeiten für die Zusammenarbeit festlegen, damit flexible Zeitpläne weiterhin aufeinander abgestimmt sind. Führungskräfte können die Arbeitsbelastung im Blick behalten, damit Flexibilität nicht als Deckmantel für chronische Überstunden dient. Sie können Grenzen vorleben, etwa durch eingeschränkte Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit und konsequent genommenen Urlaub. So wird Vereinbarkeit im Alltag gelebt, statt bloß ein Schlagwort zu bleiben.

Kürzere Verweildauern im Job sind eine rationale Strategie

Jüngere Beschäftigte in Singapur sind auch eher bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um ihre Kompetenzen und ihr Einkommen auszubauen. In einer aktuellen regionalen Umfrage unter der Generation Z gaben die Befragten in Singapur an, im Durchschnitt die kürzeste bevorzugte Verweildauer auf einer Stelle zu haben: weniger als drei Jahre. Ein beträchtlicher Anteil nannte ein bis zwei Jahre als ideal. Die Gründe sind pragmatisch. Ein Jobwechsel ist oft der schnellste Weg zu mehr Verantwortung, einer besseren Unternehmenskultur oder höherem Gehalt. Viele haben erlebt, dass Budgets für Neueinstellungen oft größer sind als für Mitarbeiterbindung und externe Wechsel deshalb größere Gehaltssprünge ermöglichen können.

Häufige Wechsel haben auch Nachteile. Beschäftigte riskieren, als wenig erfahren zu gelten, wenn sie keine klare Entwicklungslinie vorweisen können. Die beste Strategie ist, wegen neuer Lernmöglichkeiten und größerer Wirkung zu wechseln, nicht wegen einer kleinen Gehaltserhöhung. Arbeitgeber können darauf reagieren, indem sie echte interne Aufstiegsmöglichkeiten schaffen, sodass Beschäftigte neue Aufgaben oder eine bessere Vergütung erhalten können, ohne das Unternehmen zu verlassen. Das senkt die Fluktuation und schützt das institutionelle Wissen.

Personalverantwortliche können außerdem den Inhalt jedes Wechsels bewerten. Haben sich die Aufgaben erweitert? Hat die Person Projekte mit messbaren Ergebnissen abgeschlossen? Bewerber, die jeden Wechsel als Schritt hin zu klar definierten Kompetenzen darstellen und nicht als Reaktion auf Unzufriedenheit, beweisen auch bei kürzeren Verweildauern Reife.

Gesundheitliche Folgen des Strebens nach Stabilität

Das Streben nach finanzieller Sicherheit kann persönliche Kosten mit sich bringen. Eine Studie über junge Erwachsene, die in Singapur arbeiten, stellte fest, dass lange Arbeitszeiten kulturell normal sind. Die Befragten berichteten von Erschöpfung, Mahlzeiten am Schreibtisch und weniger Zeit für Bewegung. Viele nahmen nach dem Eintritt ins Berufsleben in Vollzeit zu. Frauen übernahmen nach der Arbeit oft mehr Aufgaben im Haushalt, wodurch ihnen noch weniger Zeit zur Erholung blieb. Die meisten Teilnehmenden akzeptierten lange Arbeitszeiten als notwendig für beruflichen Aufstieg und ein stabiles Einkommen, obwohl diese Gewohnheiten ihrer Gesundheit schadeten.

Jobsicherheit sollte mehr bedeuten als einen Vertrag. Dazu gehören nachhaltige Arbeitsbelastungen, planbare Arbeitszeiten und eine ausreichende Personaldecke. Das fördert die Gesundheit, verringert Burn-out und erleichtert es, familiären Verpflichtungen nachzukommen. Beschäftigte, die sich erholen können, kehren mit besserer Konzentration und mehr Energie zurück. Unternehmen, die chronische Überstunden reduzieren oder klare Grenzen für die Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit setzen, verzeichnen oft eine stabilere Produktivität und geringere Fluktuation.

Das ist auch wirtschaftlich sinnvoll. Personal zu ersetzen ist teuer und dauert lange. Investitionen in die Gestaltung von Arbeitsplätzen und in die Schulung von Führungskräften, damit Freizeit geschützt wird, zahlen sich durch stärkeres Engagement und weniger Krankheitstage aus. Jüngere Beschäftigte achten genau auf solche Signale, wenn sie entscheiden, ob sie bleiben.

Was Arbeitgeber jetzt tun können

Arbeitgeber, die junge Talente halten wollen, können Sicherheit als Fundament betrachten und darauf Entwicklungsmöglichkeiten aufbauen. Konkrete Maßnahmen helfen, diesen Grundsatz im Arbeitsalltag umzusetzen.

• Gehalt und Jobsicherheit an erste Stelle setzen. Gehälter mit marktüblichen Werten vergleichen, Erhöhungen regelmäßig prüfen und sicherstellen, dass mehr Verantwortung entsprechend vergütet wird. Befristete oder vertraglich geregelte Beschäftigungsverhältnisse nach Möglichkeit in unbefristete Stellen umwandeln.
• Aufgaben klären und versteckte Zusatzaufgaben reduzieren. Zuständigkeiten festlegen, Verwaltungsaufgaben mit geringem Nutzen abbauen und in Systeme investieren, die wiederkehrende Belastungen verringern.
• Transparente Karrierewege aufzeigen. Gehaltsbänder und Beförderungskriterien veröffentlichen. Beispiele für interne Wechsel geben, damit Beschäftigte sehen, wie ein Aufstieg in der Praxis funktioniert.
• Arbeitsplätze nachhaltig gestalten. Arbeitsbelastungen erfassen, chronische Überstunden verhindern und Regeln für die Kommunikation außerhalb der Arbeitszeit festlegen. Urlaub und Erholungszeiten schützen.
• Soziale Kompetenzen durch praktische Anwendung fördern. Rotation und Projekte ermöglichen, in denen Beschäftigte Problemlösungskompetenz einsetzen können, und sie anschließend mit Coaching und Feedback unterstützen.
• Lernpläne gemeinsam entwickeln. Budgets und Zeit für externe Kurse und praktische Erfahrungen bereitstellen und diese mit Mentoring verbinden, damit die erworbenen Fähigkeiten angewendet werden können.
• Führungskräfte stärken. Führungskräfte darin schulen, offen über Karriere und Gehalt zu sprechen, Beiträge anzuerkennen und Vereinbarkeit zu unterstützen, ohne Flexibilität zu bestrafen.
• Fairness und Unternehmenskultur in den Mittelpunkt stellen. Gleichbehandlung bei Einstellungen und Beförderungen sicherstellen. Ein respektvolles Umfeld fördern, in dem Menschen unterschiedliche Sichtweisen ohne Angst äußern können.
• Das Wesentliche messen. Die Mitarbeiterbindung nach 6, 12 und 24 Monaten erfassen, Gründe für Kündigungen analysieren und Programme anhand der Erkenntnisse anpassen.

Diese Maßnahmen schaffen Vertrauen. Wenn das Gehalt mit der Verantwortung Schritt hält und die Arbeitsbelastung gesteuert wird, wirken Entwicklungsmöglichkeiten wie echte Unterstützung statt wie zusätzliche Anforderungen. Junge Beschäftigte interessieren sich dann stärker für interne Wechsel, statt Stellenanzeigen zu durchsuchen.

Wie die Politik helfen will

Regierung und Gewerkschaften wollen die Grundsicherung für Beschäftigte stärken und sie zugleich beim Aufbau neuer Kompetenzen unterstützen. Bei der National Day Rally wurden Maßnahmen vorgestellt, die auf Arbeitsplätze und Kompetenzen in einer unsichereren Wirtschaft abzielen. Ein staatlich finanziertes Praktikumsprogramm soll Studierenden und Hochschulabsolventen des Institute of Technical Education (ITE), der Fachhochschulen und Universitäten bezahlte Einblicke in die Arbeitswelt ermöglichen. Ein erweitertes Angebot zur Stellenvermittlung, darunter Karrieremessen auf dem Campus und Angebote auf Gemeindeebene, soll den schnellen Übergang in passende Stellen fördern. Die SkillsFuture-Programme werden ausgebaut, um mehr Weiterbildungszeit zu finanzieren und die Kursauswahl zu erweitern, unter anderem um Angebote von Branchenführern und privaten Anbietern.

Auch die Neugestaltung von Arbeitsplätzen angesichts der zunehmenden Verbreitung von Technologie wird vorangetrieben. Dazu zählen etwa die Umschulung von Maschinenbedienern für automatisierte Systeme und Untersuchungen dazu, wie künstliche Intelligenz Abläufe in der Logistik und Luftfahrt verändern könnte. Ziel ist es, Beschäftigten den Wechsel in sicherere und höherwertige Tätigkeiten zu ermöglichen, statt sie zu verdrängen. Partnerschaften mit Gewerkschaften bleiben ein zentraler Bestandteil dieses Ansatzes. Im Mittelpunkt stehen faire Löhne, Sicherheit und Weiterbildung, während sich Aufgabenbereiche verändern.

Über die politischen Maßnahmen hinaus arbeitet das Team der SUSS-Studie mit Selbsthilfegruppen zusammen, um Daten zu verschiedenen Jugendgruppen auszuwerten und Unterstützung gezielt anzupassen. Darin zeigt sich eine wichtige Erkenntnis: Junge Menschen sind keine einheitliche Gruppe. Bildungsniveau, familiäre Pflichten und finanzielle Rücklagen beeinflussen, wie jeder Einzelne Sicherheit und Flexibilität gegeneinander abwägt. Programme, die auf die jeweiligen Lebensumstände eingehen, sind wirksamer als Lösungen nach dem Einheitsprinzip.

Die wichtigsten Punkte

• Eine große Studie mit mehr als 1.000 jungen Menschen und 250 Arbeitgebern ergab, dass finanzielle Vorteile und Jobsicherheit für junge Beschäftigte in Singapur wichtiger sind als Flexibilität oder eine schnelle Beförderung.
• Rund 68 Prozent der jungen Menschen halten nach neuen Stellen Ausschau. Viele nennen langsames Gehaltswachstum und eine wenig unterstützende Unternehmenskultur als Gründe, obwohl ihnen Stabilität wichtig ist.
• Junge Menschen bevorzugen finanzielle Anreize, Flexibilität und Eigenständigkeit, während Arbeitgeber Beförderungen und langfristige Entwicklung betonen. So entsteht eine Motivationslücke.
• Arbeitgeber bewerten Problemlösungskompetenz hoch, doch junge Menschen sehen Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit als ihre wichtigsten Stärken. Das weist auf eine Diskrepanz bei den sozialen Kompetenzen hin.
• Flexibilität bleibt wichtig, kann Talente aber am besten halten, wenn sie mit fairer Bezahlung, klaren Verträgen und nachhaltigen Arbeitsbelastungen einhergeht.
• Beschäftigte der Generation Z in Singapur bevorzugen kürzere Verweildauern und wechseln oft alle zwei bis drei Jahre, um Kompetenzen und Einkommen auszubauen.
• Lange Arbeitszeiten sind verbreitet und haben gesundheitliche Folgen. Echte Stabilität sollte planbare Arbeitszeiten und bewältigbare Arbeitsbelastungen umfassen.
• Zu den praktischen Maßnahmen für Arbeitgeber gehören transparente Gehälter, klare Aufgabenbereiche, eine Steuerung der Arbeitsbelastung, eine Kombination verschiedener Lernformen, besser qualifizierte Führungskräfte und ein stärkerer Fokus auf Gleichbehandlung.
• Neue Maßnahmen zu Praktika, Stellenvermittlung, Weiterbildungszuschüssen und der Neugestaltung von Arbeitsplätzen sollen angesichts des technologischen Fortschritts Stabilität und den Ausbau von Kompetenzen unterstützen.