Frauen in Führungspositionen in Südkorea: Rekordzuwächse, anhaltende Hürden und der weitere Weg

Frauenanteil in Führungspositionen südkoreanischer Unternehmen auf Rekordhoch

Südkorea hat einen bedeutenden Meilenstein bei der Geschlechtervielfalt in Unternehmen erreicht: Erstmals sind mehr als 8 Prozent der Führungskräfte in den größten Unternehmen des Landes Frauen. Laut Daten des Unternehmensbeobachters Leaders Index waren im ersten Halbjahr dieses Jahres 1.210 der 15.016 Führungskräfte in 376 der 500 umsatzstärksten Unternehmen Koreas Frauen. Das ist ein deutlicher Anstieg gegenüber 2019, als ihr Anteil lediglich 3,8 Prozent betrug. In weniger als sechs Jahren hat er sich damit mehr als verdoppelt.

Dieser Fortschritt ist sowohl auf regulatorische Änderungen als auch auf einen Wandel der Einstellungen in den Unternehmen zurückzuführen. Die Zahlen zeigen jedoch auch, dass die meisten Frauen in Führungspositionen weiterhin am Rand der tatsächlichen Entscheidungsprozesse stehen. Die Mehrheit ist als externe Aufsichtsrätin oder außerhalb des Vorstands tätig. Diese Funktionen sind zwar wichtig, bieten aber oft weniger Einfluss als zentrale Führungspositionen.

Was treibt den Anstieg des Frauenanteils in Führungspositionen an?

Der starke Anstieg der Ernennungen von Frauen in Führungspositionen hängt eng mit Gesetzesreformen zusammen. Im August 2022 änderte Südkorea sein Kapitalmarktgesetz und verbot Unternehmen, Verwaltungs- oder Aufsichtsräte zu bilden, die ausschließlich mit Personen eines Geschlechts besetzt sind. Diese gesetzliche Vorgabe zwang viele große Unternehmen, mindestens eine Frau in ihre Aufsichtsräte zu berufen, und beschleunigte so den Anstieg weiblicher Aufsichtsratsmitglieder. Ihre Zahl stieg von 38 im Jahr 2019 auf 292 im Jahr 2024 – fast eine Verachtfachung.

Auch branchenspezifische Trends spielen eine Rolle. In Bereichen mit engem Kontakt zu Verbraucherinnen und Verbrauchern ist der Frauenanteil in Führungspositionen deutlich höher. Dazu zählen Haushaltswaren (19,5 Prozent), Pharmazeutika (19 Prozent), Dienstleistungen (13,2 Prozent) sowie Lebensmittel und Getränke (13,1 Prozent). In traditionell männerdominierten Branchen wie dem Baugewerbe (3,7 Prozent), der Schifffahrt und dem Maschinenbau (3,3 Prozent) sowie der Energiewirtschaft (3,6 Prozent) liegt er dagegen weiterhin weit darunter.

Gewinnen Frauen in der koreanischen Wirtschaft tatsächlich Einfluss?

Trotz des deutlichen Anstiegs zeigt ein genauerer Blick auf die Daten, dass die meisten Frauen in Führungspositionen keine besonders einflussreichen Funktionen innehaben. Viele sind externe Aufsichtsrätinnen – also weder Angestellte noch Anteilseignerinnen. Sie haben in Aufsichtsratssitzungen zwar dieselben Stimmrechte, können aber in der Regel weniger Einfluss auf das Tagesgeschäft und die strategische Ausrichtung nehmen. Andere sind nicht registrierte Führungskräfte: Sie tragen zwar hochrangige Titel, sind aber nicht im offiziellen Unternehmensregister eingetragen, was ihren Einfluss zusätzlich begrenzt.

Nur ein kleiner Teil der Frauen in Führungspositionen sind geschäftsführende Vorstandsmitglieder mit direkter Verantwortung für das Tagesgeschäft. Von den 1.210 erfassten Frauen waren lediglich 52 geschäftsführende Vorstandsmitglieder. 15 von ihnen waren mit den Eigentümerfamilien der Unternehmen verwandt. Das deutet darauf hin, dass Unternehmen zwar den Buchstaben des Gesetzes erfüllen, echte Geschlechterparität in Führungspositionen aber weiterhin aussteht.

Fallbeispiel: Fortschritte und Entgeltgleichheit bei Hyundai Motor

Hyundai Motor Co., einer der bekanntesten südkoreanischen Konzerne, ist ein aufschlussreiches Beispiel für Fortschritte und anhaltende Herausforderungen. 2024 waren 7,9 Prozent der Führungskräfte bei Hyundai Frauen – der höchste Anteil in der Unternehmensgeschichte. Bemerkenswert ist, dass die Frauen bei Hyundai einschließlich leistungsabhängiger Boni im Durchschnitt mehr verdienten als ihre männlichen Kollegen: 495,78 Millionen Won (etwa 362.000 US-Dollar) gegenüber 462,84 Millionen Won bei den Männern.

Auch der Frauenanteil in der Belegschaft ist rasch gestiegen: Der Anteil der Frauen an der weltweiten Belegschaft wuchs von 8,6 Prozent im Jahr 2020 auf 11,2 Prozent im Jahr 2024. Hyundai hat sich ehrgeizige Ziele gesetzt: Bis 2030 sollen Frauen in Korea 15 Prozent der Positionen auf Führungsebene und darüber besetzen, im Ausland 27 Prozent. Die Erfahrungen des Unternehmens zeigen, dass mit gezielten Maßnahmen und klaren Zielen spürbare Fortschritte möglich sind.

Wie steht Südkorea im internationalen Vergleich da?

Trotz der jüngsten Fortschritte liegt Südkorea beim Frauenanteil in Führungspositionen weiterhin hinter den meisten Industrieländern zurück. Laut der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) waren 2021 lediglich 16,3 Prozent der Führungskräfte in Korea Frauen. Der OECD-Durchschnitt lag bei 33,7 Prozent. Unter den 36 untersuchten Ländern schnitt nur Japan mit 13,2 Prozent schlechter ab. Zwar ist Koreas Anteil seit 2011 von 10,1 Prozent gestiegen, doch der Wandel verläuft weiterhin langsam.

Weltweit sind laut dem Bericht „Women in Business 2025“ von Grant Thornton etwa 34 Prozent der Führungskräfte im oberen Management Frauen. In den Vereinigten Staaten stellen Frauen inzwischen 29,2 Prozent der Unternehmensleitungen. In einigen Branchen, etwa im Finanz- und Technologiesektor, steigt ihr Anteil rasch. Doch selbst in Ländern mit einem höheren Frauenanteil ist die tatsächliche Gleichstellung noch weit entfernt. Prognosen zufolge könnte es noch eine Generation dauern, bis Frauen und Männer in Führungspositionen gleichermaßen vertreten sind.

Warum ist Geschlechtervielfalt in Führungspositionen wichtig?

Studien zeigen immer wieder, dass Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen erfolgreicher sind. Eine Analyse von Bain & Company zu den 500 größten börsennotierten Unternehmen Koreas ergab, dass jene im obersten Viertel beim Frauenanteil unter Führungskräften einen doppelt so hohen Unternehmenswert und eine doppelt so hohe Wachstumsrate aufwiesen wie jene im untersten Viertel. Besonders häufig verzeichneten Unternehmen mit einem Frauenanteil von mehr als 30 Prozent unter den Führungskräften eine höhere Rentabilität.

Vielfältig zusammengesetzte Führungsteams bringen ein breiteres Spektrum an Perspektiven ein, fördern Innovationen und verbessern die Entscheidungsfindung. Angesichts der schrumpfenden Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter ist es für Südkorea nicht nur eine Frage der Fairness, das Potenzial aller Arbeitskräfte – auch der Frauen – auszuschöpfen, sondern eine wirtschaftliche Notwendigkeit. Bain & Company schätzt, dass eine stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen das koreanische Bruttoinlandsprodukt um 0,7 Prozentpunkte steigern könnte.

Hürden auf dem Weg nach oben: Kultur, Politik und Karrierewege

Trotz ihres hohen Bildungsniveaus und ihrer starken Beteiligung am Arbeitsmarkt stehen Frauen in Korea vor mehreren Hürden auf dem Weg in die obersten Unternehmensetagen:

• Kulturelle Erwartungen: Traditionelle Geschlechterrollen und Erwartungen an die familiäre Verantwortung schränken die beruflichen Aufstiegschancen von Frauen häufig ein, insbesondere nach der Heirat oder der Geburt eines Kindes.
• Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Fehlende flexible Arbeitsmodelle und unzureichende Unterstützung bei der Kinderbetreuung erschweren es Frauen, berufliche und private Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren.
• Beförderungsverfahren: Unbewusste Vorurteile bei Leistungsbewertungen und Beförderungsentscheidungen können Frauen benachteiligen, insbesondere in männerdominierten Branchen.
• Nachwuchspipeline: Frauen sind zwar in Einstiegs- und mittleren Positionen stark vertreten, ihr Anteil nimmt auf den höheren Managementebenen und in Führungspositionen jedoch deutlich ab.

Laut Bain & Company ist der Frauenanteil unter stellvertretenden Abteilungsleitern und Assistenzmanagern in Korea halb so hoch wie in anderen Industrieländern. Viele Unternehmen scheuen sich vor weitreichenden Maßnahmen zur Förderung der Geschlechtervielfalt, weil sie Gegenreaktionen oder den Vorwurf der umgekehrten Diskriminierung fürchten.

Was wird getan, um den Wandel zu beschleunigen?

Um diese Herausforderungen anzugehen, werden sowohl die Regierung als auch die Wirtschaft aktiv:

• Gesetzliche Vorgaben: Das Kapitalmarktgesetz von 2022 verpflichtet große börsennotierte Unternehmen, mindestens eine Frau in den Aufsichtsrat zu berufen. Dadurch steigt der Frauenanteil in diesen Gremien.
• Maßnahmen der Unternehmen: Unternehmen führen Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle und transparente Beförderungskriterien ein, um den beruflichen Aufstieg von Frauen zu fördern.
• Berichtspflichten und Quoten: Fachleute empfehlen eine verpflichtende Offenlegung des Frauenanteils und der Lohnunterschiede sowie Quoten für Frauen in Talentpools für Führungspositionen.
• Elternzeit: Eine Ausweitung der Elternzeit für Männer kann dazu beitragen, die beruflichen Unterbrechungen zu verringern, von denen Frauen überproportional betroffen sind.

Branchenvertreter und Interessenverbände betonen, dass diese Maßnahmen dauerhaft fortgeführt und ausgeweitet werden müssen. Wie eine Führungskraft der The Korea Times sagte, sei weibliche Führung nicht nur eine Frage der Vielfalt, sondern in der heutigen wettbewerbsintensiven Geschäftswelt eine „Überlebensnotwendigkeit“.

Gesellschaftliche Einstellungen: Ist Korea bereit für mehr Frauen in Führungspositionen?

Die öffentliche Meinung in Südkorea unterstützt die Gleichstellung der Geschlechter in Führungspositionen grundsätzlich. Eine Umfrage des Pew Research Center aus dem Jahr 2023 ergab, dass 80 Prozent der Koreanerinnen und Koreaner der Ansicht sind, Männer und Frauen seien gleichermaßen gute politische Führungskräfte. Diese Überzeugung spiegelt sich jedoch bislang nicht vollständig in einer gleichberechtigten Vertretung in Wirtschaft und Politik wider. Südkorea hatte bereits eine Präsidentin, doch Frauen sind in der Nationalversammlung und in den höchsten Unternehmenspositionen weiterhin unterrepräsentiert.

Der Wandel gesellschaftlicher Einstellungen braucht Zeit. Doch die wachsende Sichtbarkeit erfolgreicher Frauen in Führungspositionen und die klaren wirtschaftlichen Vorteile von Vielfalt tragen dazu bei, die Wahrnehmung zu verändern.

Lehren aus dem Ausland: Was kann Korea lernen?

Internationale Erfahrungen zeigen, dass Fortschritte bei der Geschlechtervielfalt eine Kombination aus gesetzlichen Vorgaben, dem Engagement der Unternehmen und kulturellem Wandel erfordern. In den Vereinigten Staaten und Teilen Europas erzielen Unternehmen die schnellsten Fortschritte, wenn sie klare Ziele für den Frauenanteil setzen und in Mentoring, Netzwerke und Programme zur Mitarbeiterbindung investieren. Auch der Druck von Investoren und Kunden kann Veränderungen vorantreiben, ebenso wie die öffentliche Offenlegung von Kennzahlen zur Vielfalt.

Länder wie Schweden, Lettland und die Vereinigten Staaten haben einen deutlich höheren Frauenanteil in Führungspositionen. Das zeigt, dass mit der richtigen Mischung aus Maßnahmen und Anreizen rasche Fortschritte möglich sind. Doch auch in diesen Ländern sind Frauen an der Spitze weiterhin unterrepräsentiert. Um Rückschritte zu verhindern, sind daher anhaltende Anstrengungen nötig.

Zusammenfassung

• Der Frauenanteil in Führungspositionen der größten Unternehmen Südkoreas hat erstmals 8 Prozent überschritten und sich seit 2019 mehr als verdoppelt.
• Die meisten Frauen in Führungspositionen sind externe Aufsichtsrätinnen oder außerhalb des Vorstands tätig und haben nur begrenzten Einfluss auf zentrale Geschäftsentscheidungen.
• Gesetzesreformen, insbesondere das Kapitalmarktgesetz von 2022, haben den jüngsten Anstieg des Frauenanteils in Aufsichtsräten maßgeblich vorangetrieben.
• In verbrauchernahen Branchen ist der Frauenanteil in Führungspositionen höher, während männerdominierte Bereiche wie das Baugewerbe und die Energiewirtschaft zurückliegen.
• Südkorea liegt beim Frauenanteil in Führungspositionen weiterhin hinter den meisten OECD-Ländern zurück; lediglich 16,3 Prozent der Führungskräfte sind Frauen.
• Studien zeigen, dass Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen finanziell erfolgreicher und innovativer sind.
• Zu den Aufstiegshürden zählen kulturelle Erwartungen, mangelnde Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Probleme beim beruflichen Nachwuchs.
• Gesetzliche Vorgaben, Maßnahmen der Unternehmen und veränderte gesellschaftliche Einstellungen beschleunigen den Fortschritt, doch dauerhafte Anstrengungen bleiben nötig.
• Internationale Erfahrungen zeigen, dass klare Ziele, Mentoring und die öffentliche Offenlegung von Kennzahlen entscheidend sind, um Geschlechterparität in Führungspositionen zu erreichen.