Indonesien verabschiedet Arbeitsschutzgesetz mit Vierjahresgrenze für befristete Verträge und strengeren Kündigungsregeln

Parlament verabschiedet 313 Artikel, doch die Umsetzung muss warten

Das indonesische Repräsentantenhaus hat am 6. Oktober 2026 das Gesetz zum Beschäftigtenschutz verabschiedet. Es verschärft die Kündigungsregeln, begrenzt befristete Arbeitsverträge auf insgesamt vier Jahre und stärkt den Schutz von Beschäftigten digitaler Plattformen. Das Gesetz umfasst 23 Kapitel und 313 Artikel. Die Verabschiedung bedeutet jedoch nicht, dass die Bestimmungen sofort in Kraft treten.

Die Regierung sieht eine Übergangsfrist von einem Jahr ab Erlass und Verkündung vor; die vollständige Umsetzung ist für den 6. Oktober 2027 geplant. Die neuen Lohnbestimmungen sollen voraussichtlich bei der Festlegung der Mindestlöhne für 2028 maßgeblich sein. Der genaue Starttermin hängt von der Verkündung ab, nicht allein von der Abstimmung im Parlament.

Eine zentrale Unsicherheit betrifft sämtliche Änderungen: Als sich mehrere Gewerkschaften und Arbeitgebervertreter zwischen dem 6. und 8. Oktober äußerten, war der endgültige Gesetzestext noch nicht öffentlich zugänglich. Einige detaillierte Angaben beruhen daher auf kursierenden Entwürfen oder den Darstellungen Beteiligter und nicht auf einem veröffentlichten endgültigen Gesetz.

Arbeitsminister Yassierli stellte das Gesetz als Versuch dar, Beschäftigung zu schützen, ohne die Handlungsfähigkeit der Unternehmen zu beeinträchtigen. Nach der Abstimmung sagte er vor dem Parlament:

Dieser Gesetzentwurf bringt den Schutz der Grundrechte von Beschäftigten und die wirtschaftliche Tragfähigkeit von Unternehmen in Einklang.

In der Praxis wird es nicht nur auf höhere Entschädigungen ankommen. Entscheidend ist auch, welche Kündigungen weiterhin zulässig sind, ob Beschränkungen bei Verträgen und Fremdvergabe Umgehungen verhindern und ob Arbeitsaufsicht und Gerichte die erweiterten Rechte durchsetzen können.

Eine Frist des Verfassungsgerichts bestimmte den Zeitplan

Die Abstimmung fand bei der neunten Plenarsitzung der ersten Sitzungsperiode des Parlamentsjahres 2026–2027 in Jakarta statt. Acht Fraktionen stimmten dem Gesetzentwurf zu, etwa drei Wochen vor Ablauf der Frist aus dem Beschluss Nr. 168/PUU-XXI/2023 des Verfassungsgerichts.

Das am 31. Oktober 2024 verkündete Urteil verpflichtete die Abgeordneten, die arbeitsrechtlichen Bestimmungen aus dem Gesetz Nr. 6 von 2023 zur Schaffung von Arbeitsplätzen herauszulösen und binnen zwei Jahren ein eigenständiges Arbeitsgesetz zu verabschieden. Das Gericht änderte außerdem 21 Bestimmungen zu Verträgen, Fremdvergabe, Löhnen, Arbeitszeit, Kündigungen und weiteren Beschäftigungsfragen.

Die wichtigsten Daten zeigen, wie schnell das parlamentarische Verfahren voranging:

• 31. Oktober 2024: Das Verfassungsgericht ordnet an, binnen zwei Jahren ein eigenständiges Arbeitsgesetz zu verabschieden.
• 27. August 2026: Das Repräsentantenhaus nimmt den Gesetzentwurf als eigenen Vorschlag an.
• 1. September 2026: Präsident Prabowo Subianto setzt mit einem Schreiben das Verhandlungsteam der Regierung ein.
• 14. September bis 4. Oktober 2026: Gemeinsame Beratungen finden statt und enden mit einer Einigung in Kommission IX.
• 6. Oktober 2026: Das Repräsentantenhaus verabschiedet das Gesetz im Plenum.
• 6. Oktober 2027: Die vollständige Umsetzung ist vorbehaltlich des Verkündungsdatums geplant.
• 2028: Die neuen Lohnregeln sollen voraussichtlich bei der Festlegung der Mindestlöhne angewandt werden.

In einem Bericht über die Vorstellung des Ministers wird der 5. Oktober genannt, während sonst durchgängig vom 6. Oktober als Verabschiedungsdatum die Rede ist. Zudem ist zwischen der Verabschiedung eines Gesetzes durch das Parlament und der anschließenden Veröffentlichung des endgültig verkündeten Textes zu unterscheiden.

Befristete Verträge können insgesamt vier statt zwei Jahre laufen

Der dargestellte Vertragsrahmen sieht zunächst einen befristeten Arbeitsvertrag (PKWT) über zwei Jahre vor. Dieser kann höchstens zweimal um jeweils bis zu ein Jahr verlängert werden. Insgesamt ergibt sich damit eine Höchstdauer von vier Jahren. Wer die Grenze lediglich mit zwei Jahren angibt, lässt die Verlängerungen außer Acht.

Das ist ein Jahr weniger als die Höchstdauer von fünf Jahren nach dem Rahmen des Gesetzes zur Schaffung von Arbeitsplätzen, eine Verkürzung um 20 Prozent. Zugleich ist es ein Jahr mehr als die beschriebene Gesamtdauer von drei Jahren nach dem Gesetz Nr. 13 von 2003, das zunächst zwei Jahre und eine Verlängerung um bis zu ein Jahr erlaubte.

Andi Gani Nena Wea, Präsident des Gesamtindonesischen Gewerkschaftsbundes, sagte, die Vierjahresgrenze bleibe hinter der Forderung der Gewerkschaften nach einem Jahr zurück. Said Iqbal, Präsident des Indonesischen Gewerkschaftsbundes und der Arbeiterpartei, erklärte, Beschäftigte, die nach vier Jahren weiterhin gebraucht würden, müssten fest angestellt werden.

Die Einzelheiten beruhen auf der Analyse des Gesetzentwurfs durch AHP, die den Entwurf vom 27. August in der Fassung vom 2. Oktober untersuchte. Darin ist von insgesamt vier Jahren, einer gesonderten Höchstgrenze von zwei Jahren für Arbeiten, die voraussichtlich relativ schnell abgeschlossen werden, einer schriftlichen Mitteilung über eine Verlängerung mindestens sieben Tage vor Vertragsende und der automatischen Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei nicht regelkonformen Verträgen die Rede. Diese Angaben beziehen sich auf den Entwurf und müssen anhand des endgültigen Gesetzes bestätigt werden.

Beschränkungen bei der Fremdvergabe lassen unterschiedliche Auslegungen zu

Die zentrale Darstellung begrenzt Fremdvergabe auf fünf unterstützende Dienstleistungsbereiche: Reinigung, Verpflegung von Beschäftigten, Sicherheit, unterstützende Dienstleistungen im Bergbau und in der Erdölwirtschaft sowie Beförderung von Beschäftigten. Damit soll der Einsatz externer Arbeitskräfte für Tätigkeiten eingeschränkt werden, die unmittelbar mit dem Produktionsprozess eines Unternehmens verbunden sind.

Die Entwurfsanalyse weist auf eine wichtige Einschränkung hin. Eine gesonderte Bestimmung erlaubte die Fremdvergabe von Arbeiten, die nicht unmittelbar mit der Produktion verbunden sind. Das legt nahe, dass die fünf Bereiche möglicherweise keine abschließende Liste darstellen. Ob diese weitergehende Erlaubnis bestehen bleibt, wird der veröffentlichte endgültige Wortlaut zeigen.

Auch bei der Zählung der Bereiche gibt es unterschiedliche Darstellungen. Said Iqbal sprach von vier allgemeinen Bereichen und gesonderten Regelungen für Bergbau, Erdölwirtschaft und Staatsunternehmen. Betroffene Unternehmen bräuchten Tochtergesellschaften oder vergleichbare Geschäftseinheiten, um fremdvergebene Unterstützungsarbeiten zu verwalten, sagte er. Auch Yassierli verwies auf Tochtergesellschaften als Modell für die Fremdvergabe bei Staatsunternehmen.

Zwei Beschäftigungsverhältnisse sind auseinanderzuhalten. Andi Gani sagte, fremdvergebene Arbeitskräfte würden zu Festangestellten des Fremdvergabeunternehmens. Im Entwurf war gesondert vorgesehen, dass Beschäftigte mit Aufgaben, die unmittelbar mit der Produktion verbunden sind, bei dem Unternehmen angestellt werden, das ihre Leistungen nutzt. Das beschreibt unterschiedliche Fälle und sind nicht zwangsläufig widersprüchliche Zusagen.

Nach dem Entwurf könnte ein Beschäftigter eine Prüfung durch die Arbeitsaufsicht beantragen, wenn Verhandlungen über eine Fremdvergabe scheitern, und das Bezirksgericht um Bestätigung der Feststellungen ersuchen. Zu den bestehenden Regeln für Fremdvergabe zählt außerdem die Verordnung Nr. 7 des Arbeitsministers von 2026, die seit dem 30. April 2026 gilt.

Kündigungsgründe werden eingeschränkt, Abfindungen erhöht

Der Entwurf vom August führte 14 Kündigungsgründe auf, ließ jedoch zwei Gründe für betriebsbedingte Kündigungen aus: tatsächliche finanzielle Verluste und die Vermeidung absehbarer finanzieller Verluste. Das ist präziser als die Aussage, Unternehmen dürften aus wirtschaftlichen Gründen grundsätzlich nie kündigen. Eine Betriebsschließung, Insolvenz und weitere ausdrücklich genannte Umstände blieben im Entwurf enthalten.

Vor Verhandlungen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten sollten vorbeugende Maßnahmen gesetzlich vorgeschrieben sein. Dazu zählten weniger Überstunden oder kürzere Arbeitszeiten, die vorübergehende Freistellung von Beschäftigten, das Auslaufenlassen befristeter Verträge ohne Verlängerung und Angebote zur Frühverrentung. Der Entwurf legte nicht fest, ob jede Maßnahme der Reihe nach ergriffen werden muss.

Mehrere Abfindungsfaktoren sollten steigen. Zahlungen bei bestimmten Kündigungsgründen, darunter die Schließung nach anhaltenden Verlusten, höhere Gewalt, Insolvenz und Verstöße nach Abmahnungen, sollten vom 0,5-Fachen auf das Einfache des Grundanspruchs steigen. Bei bestimmten Fällen im Zusammenhang mit Fusionen und Fehlverhalten des Arbeitgebers sollte der Faktor vom Einfachen auf das Doppelte steigen.

Der Faktor für den Ruhestand sollte von 1,75 auf 2 steigen, also um etwa 14,3 Prozent. Diese Faktoren beziehen sich auf den Abfindungsanteil und nicht automatisch auf sämtliche Zahlungen, die bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses fällig werden. Laut der Entwurfsanalyse würden die Änderungen den gesonderten Anspruch für die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht verändern.

In einigen Berichten ist von einem Mindestfaktor von eins die Rede, der den früheren Satz von 0,5 ablösen soll. Die Entwurfsanalyse verbindet Erhöhungen mit bestimmten Kündigungsgründen. Ein allgemeiner Anspruch sollte daher nicht ohne Prüfung des endgültigen Textes angenommen werden. Aloysius Uwiyono, Arbeitsrechtsexperte an der Trisakti-Universität, verwies außerdem auf die Vorgabe des Verfassungsgerichts, dass umstrittene Kündigungen nach gescheiterten Verhandlungen eine bindende Entscheidung der Institution zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten abwarten müssen.

Ein Abfindungsfonds verändert die Finanzierung der Verpflichtungen

Die geplante Abfindungsgarantie (jaminan pesangon) würde Arbeitgeber verpflichten, Beiträge zur Finanzierung künftiger Zahlungen zu leisten. Nach dem Entwurf blieben sie für eine etwaige Differenz zwischen der Auszahlung aus dem Fonds und dem gesetzlichen Anspruch eines Beschäftigten verantwortlich. Ein Überschuss würde an den Arbeitgeber zurückgezahlt.

Im Wesentlichen handelt es sich um einen Finanzierungsmechanismus, der davon zu unterscheiden ist, wie viel einem gekündigten Beschäftigten zusteht. Beitragssatz und Funktionsweise sollten durch eine Regierungsverordnung geregelt werden. Die Arbeitslosenversicherung (JKP) ist eine weitere Schutzmaßnahme und nicht mit dem neuen Abfindungsprogramm zu verwechseln.

Said Iqbal beschrieb einen weiteren Anspruch für befristet Beschäftigte und Fremdarbeitskräfte: einen Monatslohn pro Beschäftigungsjahr, nach vier Jahren also vier Monatslöhne. Dem stellte er die Grundabfindung eines fest angestellten Beschäftigten gegenüber, die nach neun oder mehr Jahren neun Monatslöhne erreichen könne. Diese Angaben beruhen auf seiner Darstellung und müssen nach Veröffentlichung des endgültigen Textes noch geprüft werden, auch im Hinblick darauf, wie sie sich zu bestehenden Ausgleichszahlungen für befristete Beschäftigte verhalten.

Andere Einschätzungen fallen weniger günstig aus. Timboel Siregar, Generalsekretär der indonesischen Gewerkschaftsorganisation, sagte, das Gesetz streiche den früheren Ausgleich für Wohnkosten und medizinische Kosten, der mit 15 Prozent berechnet worden sei. Auch diese Behauptung muss anhand der endgültigen Bestimmungen und der bisherigen Rechtslage überprüft werden.

Lohnänderungen verknüpfen die Lohnfindung mit den Lebenshaltungskosten

Das Gesetz behandelt Mindestlöhne, unternehmensinterne Lohnstrukturen und Lohnstufen, Überstunden, Zahlungen in bestimmten Fällen sowie Abzüge. Indah Anggoro Putri, Generaldirektorin für Arbeitsbeziehungen und soziale Sicherheit im Arbeitsministerium, sagte, das Statistikamt Indonesiens (BPS) werde in Abstimmung mit Lohnräten eine neue Erhebung zu den Kosten eines angemessenen Lebensstandards durchführen.

Die Erhebung zu den Kosten eines angemessenen Lebensstandards, abgekürzt KHL, erfasst Ausgaben, anhand derer beurteilt wird, ob das Einkommen einen angemessenen Lebensstandard ermöglicht. Eine zusätzliche Erhebung legt die spätere Lohnerhöhung nicht von selbst fest. Ristadi, Präsident des Nationalen Gewerkschaftsbundes, sagte, die Formel berücksichtige weiterhin Inflation, Wirtschaftswachstum und Indizes; die KHL komme als weiterer Faktor hinzu.

Nabiyla Risfa Izzati, Arbeitsrechtsdozentin an der Gadjah-Mada-Universität und Forscherin am Center of Economic and Law Studies, verwies auf einen Vergleich: In fünf der 36 Provinzen, die für 2026 einen Mindestlohn festlegten, lag dieser über der KHL, in 31 darunter. Das entspricht ungefähr 14 Prozent darüber und 86 Prozent darunter. Außerdem verwies sie auf eine Indexspanne von 0,5 bis 0,9 in der Regierungsverordnung Nr. 49 von 2025.

Der Entwurf vom August sah vor, dass sektorale Mindestlöhne mindestens fünf Prozent über dem entsprechenden regionalen Mindestlohn liegen und jährlich überprüft werden müssen. Außerdem sollten Lohnstrukturen auf Unternehmensebene mit Arbeitnehmervertretern ausgehandelt werden. Diese Entwurfsbestimmungen sollten nicht als bestätigte endgültige Pflichten dargestellt werden.

Beschäftigte und Arbeitgeber strebten unterschiedliche Ergebnisse an. Der Indonesische Gewerkschaftsbund forderte Lohnerhöhungen von 7,5 bis 9,5 Prozent, während der indonesische Arbeitgeberverband Lohnanpassungen alle zwei Jahre vorschlug. Keine der beiden Forderungen legt die beschlossene Erhöhung fest. Die Regierung geht derzeit davon aus, dass der neue Rahmen die Mindestlöhne für 2028 bestimmen wird.

Urlaub, Rechte von Menschen mit Behinderung und Ausbildungsverhältnisse im Blick

Die beschriebenen Bestimmungen sehen weiterhin eine 40-Stunden-Woche vor: entweder acht Stunden täglich an fünf Tagen oder sieben Stunden täglich bei einer Sechs-Tage-Woche. Jumisih, Vorsitzende des Nationalen Arbeitnehmerrats des Verbands Vereinigter Indonesischer Beschäftigter, kritisierte während der Debatte einen Vorschlag für eine 45-Stunden-Woche. Diese Kritik belegt nicht, dass 45 Stunden als Standard beschlossen wurden.

Arbeitnehmerinnen sollen bis zu zwei Tage Menstruationsurlaub und drei Monate Mutterschaftsurlaub erhalten, der unter besonderen Umständen um weitere drei Monate verlängert werden kann. Das Gesetz behandelt außerdem den Lohnschutz während des Urlaubs und Schutzregelungen im Zusammenhang mit Fehlgeburten.

Die Bestimmungen für Menschen mit Behinderung betreffen den Zugang zu Beschäftigung, Barrierefreiheit, angemessene Vorkehrungen und Gleichbehandlung. Unternehmen dürften keine Zeugnisse oder andere persönliche Dokumente einbehalten. Zum sozialen Schutz zählen die staatliche Krankenversicherung, Leistungen bei Arbeitsunfällen und im Todesfall, Altersvorsorge, Renten, die Arbeitslosenversicherung JKP und die Abfindungsgarantie.

Für Ausbildungsverhältnisse sollen Höchstdauern, Vergütungen, Sicherheitsvorkehrungen, Versicherungsschutz bei Arbeitsunfällen und im Todesfall sowie Zertifikate gelten. Andi Gani beschrieb den möglichen Zugang für Studierende und Hochschulabsolventen, wobei für Letztere eine Dauer von sechs Monaten vorgesehen sei. In einer anderen Darstellung sind sechs Monate allgemeiner gefasst. Der genaue Anwendungsbereich muss noch bestätigt werden.

Said Iqbal warnte, unklare Arbeitszeiten für Auszubildende könnten es Unternehmen ermöglichen, reguläre Stellen durch günstigere Ausbildungsmodelle zu ersetzen. Yassierli sagte am 7. Oktober, Ausbildungsverhältnisse seien nicht dazu gedacht, Beschäftigte durch billige Arbeitskräfte zu ersetzen. Das Gesetz stärkt außerdem die Kompetenzzertifizierung durch BNSP, eine unabhängige Einrichtung, die dem Präsidenten direkt unterstellt ist.

Schutz für Plattformbeschäftigte klärt ihren Beschäftigtenstatus nicht

Beschäftigte digitaler Plattformen, darunter Fahrer und Freiberufler, sollen Anspruch auf angemessene Vergütung, Arbeitsschutz, Schutz vor einseitiger Beendigung der Partnerschaft oder Sperrung des Kontos sowie ein Widerspruchsverfahren erhalten. Der Entwurf vom August sah außerdem soziale Absicherung, Gewerkschaftsrechte und Transparenz bei Algorithmen vor, die Auftragsvergabe, Leistung und Bezahlung bestimmen.

Algorithmustransparenz ist wichtig, weil eine Anwendung Entscheidungen treffen kann, die über das Einkommen oder den Zugang zu Arbeit bestimmen. Die Anerkennung dieser Schutzrechte macht jedoch nicht zwangsläufig alle Plattformbeschäftigten zu Arbeitnehmern.

Donna Priadi, Geschäftsführerin der Amerikanischen Handelskammer in Indonesien, bezeichnete die Einstufung als ungeklärte Frage und verwies auf Fahrer von Grab und Gojek, die als Partner tätig sind. Die Erwähnung von Partnerschaften im Entwurf deutete darauf hin, dass dieses Modell fortbestehen könnte. Unklar blieb jedoch, wer rechtlich für die jeweilige Verpflichtung haftet.

Auch informelle Beschäftigte werden ausdrücklich berücksichtigt. Nabiyla begrüßte die Ausweitung, stellte aber infrage, ob eine faire und angemessene Vergütung einen durchsetzbaren Standard schafft, der mit Löhnen vergleichbar ist. Der Entwurf schlug vor, Arbeitszeit, berufliche Risiken und Betriebskosten zu berücksichtigen. Für besonders schutzbedürftige Beschäftigte sollte es staatliche Beitragszuschüsse geben, die zumindest Leistungen bei Unfällen und im Todesfall abdecken.

Gewerkschaften uneins über Beteiligung und Durchsetzung

Putih Sari, stellvertretende Vorsitzende der Kommission IX, sagte, Konsultationen und Anhörungen seien in das Gesetzgebungsverfahren eingeflossen. Ristadi zufolge gab es mehr Möglichkeiten für die Beteiligung der Gewerkschaften als bei früheren Arbeitsrechtsreformen. Jumisih schilderte es anders: Die Beratungen seien unter Ausschluss der Öffentlichkeit geführt worden, und ihr Gewerkschaftsbund habe trotz Regelungen, die nach ihrer Schätzung 135 Millionen Beschäftigte betreffen, keinen Entwurf erhalten.

Andi Gani sagte, rund 90 Prozent der Gewerkschaftsforderungen seien berücksichtigt worden; seine Koalition werde das Gesetz nicht vor dem Verfassungsgericht anfechten. Mirah Sumirat, Präsidentin des Verbands Indonesischer Beschäftigter, begrüßte die Verabschiedung zunächst, erklärte jedoch, ihre Organisation werde die Bestimmungen prüfen und die Durchführungsregelungen beobachten. Am 8. Oktober warnte sie vor Fremdvergabemodellen, die Beschäftigte schlecht bezahlen und unsicher beschäftigen.

Das Gesetz sieht mehr Arbeitsaufsichtsbeamte, an die Zahl der Beschäftigten oder Unternehmen geknüpfte Personalquoten, einen Kontrollausschuss, parlamentarische Kontrolle, schärfere Sanktionen und eine integrierte nationale und regionale Beschäftigungsdatenbank vor. Ristadi erläuterte, warum die Kapazitäten zur Durchsetzung wichtig sind:

Bislang wird die Wirksamkeit der Arbeitsaufsicht durch begrenztes Personal, eingeschränkte Befugnisse und unzureichende Ausstattung beeinträchtigt.

Aloysius warnte, Unternehmen könnten Beschäftigte zu scheinbar freiwilligen Kündigungen drängen, um Kündigungspflichten zu umgehen. Er unterschied Beschwerden über Verstöße gegen Arbeitsstandards, die über LAPOR MENAKER nach Verordnung Nr. 11 des Ministers von 2026 bei den örtlichen Arbeitsbehörden eingereicht werden können, von Zahlungsstreitigkeiten, die Verhandlungen, Vermittlung oder Schlichtung und gegebenenfalls das Arbeitsgericht erfordern.

Vieles hängt noch von den Durchführungsbestimmungen der Exekutive ab. Nabiyla und das Center of Economic and Law Studies zählten mindestens 47 Artikel, die auf Regierungsverordnungen, und 15, die auf Ministerialverordnungen verweisen. Die Entwurfsanalyse benannte außerdem offene Fragen zur Behandlung bestehender Verträge und Fremdvergabevereinbarungen sowie bereits laufender Kündigungsverfahren.

Arbeitgeber wollen vor einer Kostenbewertung Klarheit

Shinta Kamdani, Vorsitzende des indonesischen Arbeitgeberverbands, sagte am 8. Oktober, sie könne das Gesetz ohne den vollständigen Text nicht bewerten. Bob Azam, Vorsitzender des Beschäftigungsbereichs, räumte ebenfalls ein, den Text noch nicht vollständig zu kennen. Erwin Aksa, stellvertretender Vorsitzender der indonesischen Industrie- und Handelskammer, sagte, die Änderungen schränkten die Flexibilität ein, die der Rahmen des Gesetzes zur Schaffung von Arbeitsplätzen geboten habe.

Nach den Vergleichen von Apindo erhält ein Beschäftigter mit fünf Jahren Betriebszugehörigkeit in Indonesien acht Monatslöhne Abfindung, gegenüber sechs in Thailand und 3,3 in Malaysia. Die geschätzten monatlichen Arbeitskosten liegen bei 413 US-Dollar in Indonesien, 414 US-Dollar in Malaysia und 245 US-Dollar in Vietnam. Dabei handelt es sich um Schätzungen des Arbeitgeberverbands, nicht um eine Berechnung der Auswirkungen des neuen Gesetzes. Der Wert für Indonesien liegt 168 US-Dollar oder rund 69 Prozent über dem für Vietnam.

Apindo schätzte die zusätzlichen Arbeitgeberkosten in Indonesien außerdem auf 18,6 Prozent der Löhne. Das liegt unter dem Wert für Vietnam von 21,5 Prozent, aber über den Werten für Malaysia von 14,95 Prozent und Thailand von fünf Prozent. Die Behauptung des Verbands, politische Prioritäten könnten bis zu 22 Millionen formelle Arbeitsplätze schaffen, ist eine Prognose und kein gesichertes Ergebnis.

Jemmy Kartiwa Sastraatmaja, Vorsitzender des indonesischen Textilverbands, sagte, neue Beschäftigte in der Textilbranche benötigten sechs bis neun Monate Einarbeitung. Außerdem verwies er auf Engpässe in der Lieferkette: Nur einer von drei vorgelagerten Rohstofflieferanten sei in Betrieb, während zwei überholt würden. Unter diesen Umständen lassen sich Veränderungen bei Einstellungen oder Produktion nur schwer allein auf das Arbeitsgesetz zurückführen.

Bis zum Ende der Übergangsfrist bleibt die Regierungsverordnung Nr. 35 von 2021 maßgeblich, solange sie nicht durch neue Vorschriften ersetzt wird. Unternehmen wird geraten, Arbeitsverträge, interne Regelungen und Tarifverträge zu prüfen. Der fehlende endgültige Text, nicht festgelegte Beitragssätze und ungeklärte Übergangsregelungen erschweren jedoch belastbare Aussagen zu den Kosten der Einhaltung.

Wissenswertes

• Das Parlament verabschiedete das Gesetz mit 23 Kapiteln und 313 Artikeln am 6. Oktober 2026.
• Befristete Verträge sind den Angaben zufolge auf vier Jahre einschließlich zweier Verlängerungen begrenzt.
• Die Kündigungsregeln sollen verschärft, die Abfindungen bei bestimmten Kündigungsgründen erhöht und eine vom Arbeitgeber finanzierte Garantie eingeführt werden.
• Beschränkungen der Fremdvergabe, Höchstdauern für Ausbildungsverhältnisse und der Status von Plattformbeschäftigten müssen im endgültigen Text geklärt werden.
• Die Umsetzung ist für Oktober 2027 geplant; die neuen Mindestlohnregeln sollen voraussichtlich ab 2028 gelten.
• Gewerkschaften und Arbeitgeber gaben an, den endgültig veröffentlichten Text noch nicht zu haben. Viele Einzelheiten hängen von Durchführungsbestimmungen ab.