Malaysias Pflegekrise: Warum bessere Anreize und flexible Arbeitszeiten entscheidend sind, um Pflegekräfte zu halten

Der Pflegenotstand in Malaysia: Eine wachsende Krise

Malaysia leidet unter einem akuten Mangel an Pflegekräften, der die Stabilität und Qualität des öffentlichen Gesundheitswesens bedroht. Obwohl Pflegekräfte eine zentrale Rolle in der Patientenversorgung spielen, hat der Beruf Schwierigkeiten, Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu halten. Die Gründe sind vielfältig, doch im Kern geht es um unzureichende Anreize, unflexible Arbeitszeiten und eine steigende Arbeitsbelastung. Wird nicht gegengesteuert, könnte der Mangel bis 2030 fast 60 Prozent erreichen – mit schwerwiegenden Folgen für die Patientenversorgung und die Gesundheitsinfrastruktur des Landes.

Das Ausmaß des Mangels: Wie ernst ist die Lage?

Aktuelle Daten des Gesundheitsministeriums (MOH) zeichnen ein deutliches Bild. Zwischen 2020 und 2024 verließen 6.919 Beschäftigte im Gesundheitswesen den öffentlichen Dienst, darunter 2.141 Pflegekräfte. Allein 2023 bewarben sich mehr als 2.400 Pflegekräfte aus dem öffentlichen und privaten Sektor um Stellen im Ausland, angelockt von besseren Gehältern und Arbeitsbedingungen. Das MOH schätzt, dass bis Ende 2025 mehr als 6.000 zusätzliche Pflegekräfte benötigt werden, um bestehende Stellen und neue Positionen in modernisierten Einrichtungen zu besetzen.

Diese Abwanderung ist kein Phänomen, das nur Malaysia betrifft. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat vor einem weltweiten Pflegenotstand gewarnt. Länder wie Singapur, Australien und Staaten im Nahen Osten werben aktiv um Pflegekräfte aus Malaysia – wegen ihrer Fachkenntnisse, ihrer Arbeitsethik und ihrer Mehrsprachigkeit. Besonders stark sind die Folgen jedoch im öffentlichen Sektor Malaysias zu spüren: Dort verschärft der Rückgang erfahrener Pflegekräfte die sinkende Zahl der Berufseinsteiger.

Warum gehen Pflegekräfte? Die Rolle von Gehalt, Arbeitsbelastung und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Im Zentrum der Krise stehen Gehalt, Arbeitsbelastung und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Das durchschnittliche Einstiegsgehalt für Pflegekräfte im öffentlichen Sektor Malaysias liegt bei rund 1.800 RM (etwa 380 US-Dollar). Neue Beschäftigte werden dem Employees Provident Fund (EPF) zugeordnet und nicht dem attraktiveren Pensionssystem des öffentlichen Dienstes. Spezialisierte Pflegekräfte mit weiterführenden Qualifikationen erhalten eine Zulage für eine postgraduale Fachausbildung von gerade einmal 100 RM – verglichen mit 3.000 RM oder mehr im Ausland oder sogar 500 RM in einer privaten Einrichtung in Asien ist das wenig.

Die Präsidentin der Malayan Nurses Union, Saaidah Athman, hat wiederholt auf die unzureichenden Anreize hingewiesen. Ihrer Einschätzung nach dürfte die jüngere Generation unter den derzeitigen Bedingungen kaum für den Pflegeberuf zu gewinnen sein, zumal der private Sektor und Stellen im Ausland bessere Bezahlung und flexiblere Arbeitszeiten bieten. Auch die Arbeitsbelastung in öffentlichen Krankenhäusern nimmt zu: Pflegekräfte müssen neben ihren eigentlichen Aufgaben häufig Verwaltungsarbeiten erledigen, Patienten verlegen und logistische Aufgaben übernehmen. Diese Vielzahl an Tätigkeiten führt zu Erschöpfung und Burn-out und macht den Beruf noch unattraktiver.

Die 45-Stunden-Woche: eine umstrittene Regelung

2024 führte die Personalabteilung des öffentlichen Dienstes (JPA) eine einheitliche 45-Stunden-Woche für alle Beschäftigten des öffentlichen Dienstes ein, darunter auch Pflegekräfte. Zuvor arbeiteten sie 42 Stunden pro Woche. Die Regelung sollte zwar dem Personalmangel entgegenwirken und dem steigenden Bedarf im Gesundheitswesen Rechnung tragen, wurde jedoch vielfach dafür kritisiert, dass sie die besonderen Herausforderungen des klinischen Schichtdienstes außer Acht lässt.

Fachleute und Interessenvertretungen aus der Pflege argumentieren, längere Arbeitszeiten ohne zusätzliche Unterstützung oder höhere Vergütung verschlechterten die Stimmung und trieben noch mehr Pflegekräfte zur Kündigung. Senator Dr. RA Lingeshwaran warnte, der Schritt sei „rücksichtslos und äußerst riskant“ und könne in einem ohnehin überlasteten System zu weiteren Kündigungen führen. Das Galen Centre for Health and Social Policy teilte diese Bedenken und betonte, dass das Wohl der Pflegekräfte entscheidend für eine sichere Versorgung auf hohem Niveau sei.

Der internationale Vergleich: Wo steht Malaysia?

In Ländern, die dem Wohl von Pflegekräften hohe Priorität einräumen, liegt die Wochenarbeitszeit üblicherweise zwischen 36 und 40 Stunden. Beispiele:

• Vereinigtes Königreich: Pflegekräfte arbeiten rund 37,5 Stunden pro Woche. Für Überstunden gelten strenge Vorschriften, und Ruhepausen sind verpflichtend.
• Australien: Die Regelarbeitszeit beträgt 38 Stunden pro Woche; Schutzvorschriften begrenzen übermäßig lange Schichten.
• Singapur: Pflegekräfte arbeiten in der Regel 40 Stunden pro Woche. Flexible Dienstpläne sollen Ermüdung verringern.
• USA: Zwar sind 12-Stunden-Schichten verbreitet, die wöchentliche Gesamtarbeitszeit liegt jedoch meist zwischen 36 und 40 Stunden.

Mit 45 Stunden pro Woche liegt Malaysia über diesen Werten. Das weckt Bedenken hinsichtlich Burn-out, Patientensicherheit und der Fähigkeit, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Studien zeigen immer wieder, dass längere Schichten und Arbeitswochen mit höheren Burn-out-Raten, mehr Fehlern und größerer Unzufriedenheit im Beruf einhergehen.

Die Folgen von Burn-out: Risiken für Pflegekräfte und Patienten

Die WHO erkennt Burn-out als arbeitsbezogenes Phänomen an, das durch chronischen Stress am Arbeitsplatz entsteht. Bei Pflegekräften äußert es sich in emotionaler Erschöpfung, Zynismus und einem verminderten Gefühl persönlicher Erfüllung. Die Folgen sind gravierend: weniger Einfühlungsvermögen, mehr Fehlzeiten und eine geringere Versorgungsqualität. Studien zufolge haben Pflegekräfte, die mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten, ein höheres Risiko für Depressionen, Angstzustände und körperliche Verletzungen.

Auch die Patientensicherheit ist gefährdet. Ermüdung beeinträchtigt die kognitive Leistungsfähigkeit und erhöht so die Wahrscheinlichkeit von Fehlern und Unfällen. Ein ungünstiges Verhältnis von Pflegekräften zu Patienten geht mit höheren Sterberaten, mehr Komplikationen und längeren Krankenhausaufenthalten einher. Überlastete Pflegekräfte können schlicht nicht die Versorgung leisten, die Patienten brauchen und verdienen.

Warum flexible Arbeitszeiten und bessere Anreize wichtig sind

Forschung und Expertenmeinungen kommen zu einem klaren Ergebnis: Bessere Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und ein unterstützendes Arbeitsumfeld sind entscheidend, um Pflegekräfte zu halten. Eine Studie aus dem Jahr 2022 zur Mitarbeiterbindung im malaysischen Dienstleistungssektor ergab, dass Anerkennung und Vergütung die stärksten Faktoren für den Verbleib im Beruf sind, gefolgt von der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie dem Arbeitsumfeld. Wenn Pflegekräfte sich wertgeschätzt und fair bezahlt fühlen, bleiben sie eher im Beruf.

Flexible Dienstplanmodelle – etwa selbst erstellte Dienstpläne, Schichttausch und Teilzeitstellen – helfen Pflegekräften, ihre Zeit einzuteilen und Burn-out vorzubeugen. Besonders wichtig sind solche Modelle für Frauen, die mehr als 90 Prozent der Pflegekräfte in Malaysia ausmachen und häufig Beruf und familiäre Verpflichtungen miteinander vereinbaren müssen. Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit, etwa freie Wochenenden und Kinderbetreuung, können die Zufriedenheit im Beruf und die Bindung an den Arbeitsplatz deutlich verbessern.

Lehren aus der Region: Singapurs Angels Scheme

Beispiele aus der Region bieten wertvolle Erkenntnisse. Singapur führte 2024 das Angels Scheme ein, ein Programm mit klar geregelten finanziellen Anreizen, das Pflegekräfte für den öffentlichen Sektor gewinnen und dort halten soll. Pflegekräfte erhalten alle vier bis sechs Jahre Zahlungen von 20.000 bis 30.000 Dollar und können über einen Zeitraum von 20 Jahren insgesamt bis zu 100.000 Dollar erhalten. Das Programm umfasst auch nichtfinanzielle Anreize wie flexible Arbeitsmodelle und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung. Erste Ergebnisse deuten darauf hin, dass solche umfassenden Ansätze die Personaldecke stabilisieren und die Ergebnisse der Gesundheitsversorgung verbessern können.

Die Ursachen angehen: mehr als nur die Zugangsvoraussetzungen

Als Reaktion auf den Mangel hat Malaysias Gesundheitsministerium erwogen, die Zugangsvoraussetzungen für Pflegeausbildungen zu lockern. Das könnte kurzfristig zwar die Zahl der neuen Pflegekräfte erhöhen, birgt nach Ansicht von Fachleuten jedoch die Gefahr, die beruflichen Standards zu senken, und geht nicht an die eigentlichen Ursachen der Abwanderung heran. Die Malaysian Medical Association (MMA) fordert, den Schwerpunkt auf bessere Bezahlung, Arbeitsbedingungen und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu legen, statt lediglich den Zugang zum Beruf zu erleichtern.

Zudem soll die Zahl der Ausbildungsplätze in der Pflege erhöht und das Moratorium für neue private Pflegeschulen aufgehoben werden. Ohne spürbare Verbesserungen bei den Anreizen und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben dürften diese Maßnahmen jedoch nicht ausreichen, um die Kündigungswelle und die Abwanderung ins Ausland einzudämmen.

Weiterreichende Folgen: wirtschaftliche und gesellschaftliche Auswirkungen

Der Pflegenotstand ist nicht nur ein Problem des Gesundheitswesens, sondern hat auch weitreichende wirtschaftliche und gesellschaftliche Folgen. Der Internationale Rat der Pflegekräfte (ICN) hat auf den Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden von Pflegekräften und der Stabilität der Volkswirtschaften hingewiesen. Investitionen in die Pflege sind für Malaysias Zukunft von strategischer Bedeutung. Wird nicht entschlossen gehandelt, leidet die Patientenversorgung, die Ungleichheit zwischen Menschen, die sich private Versorgung leisten können, und jenen, die auf überlastete öffentliche Dienste angewiesen sind, nimmt zu und die Widerstandsfähigkeit des Landes gegenüber Krisen im Gesundheitswesen wird geschwächt.

Was muss sich ändern?

• Wettbewerbsfähige Vergütung: Gehaltstabellen sollten Erfahrung und Qualifikationen berücksichtigen und regelmäßig an Inflation und Lebenshaltungskosten angepasst werden.
• Flexible Arbeitsmodelle: Regelungen sollten selbst erstellte Dienstpläne, Teilzeitarbeit und ausreichende Ruhezeiten ermöglichen.
• Unterstützendes Arbeitsumfeld: Investitionen in psychische Gesundheitsangebote, berufliche Weiterbildung und Karrierewege sind unverzichtbar.
• Strategische Personalplanung: Strategien zur Personalgewinnung und -bindung müssen auf die besonderen Herausforderungen der Pflege zugeschnitten sein, darunter die Geschlechterverteilung und die Bedürfnisse einer alternden Bevölkerung.

Für die Umsetzung dieser Reformen ist die Zusammenarbeit zwischen Behörden, Gesundheitseinrichtungen und Berufsverbänden entscheidend. Als möglicher Weg zu maßgeschneiderten Regelungen für Arbeitszeiten, Vergütung und berufliche Laufbahnen wurde die Einrichtung einer eigenen Kommission für Gesundheitsdienste vorgeschlagen, die unabhängig vom übrigen öffentlichen Dienst arbeiten soll.

Zusammenfassung

• Malaysia steht vor einem akuten Pflegenotstand. Bleibt der aktuelle Trend bestehen, könnte bis 2030 ein Mangel von 60 Prozent entstehen.
• Niedrige Gehälter, unflexible Arbeitszeiten und eine steigende Arbeitsbelastung treiben Pflegekräfte zu besseren Möglichkeiten im Ausland und im privaten Sektor.
• Die jüngste Einführung der 45-Stunden-Woche wurde vielfach dafür kritisiert, Burn-out und Abwanderung zu verschärfen.
• Internationale Beispiele zeigen, dass flexible Arbeitszeiten, wettbewerbsfähige Vergütung und ein unterstützendes Arbeitsumfeld entscheidend sind, um Pflegekräfte zu halten.
• Beispiele aus der Region, etwa Singapurs Angels Scheme, belegen die Wirksamkeit umfassender Strategien zur Mitarbeiterbindung.
• Um den Mangel zu beheben, sind grundlegende Reformen nötig, darunter bessere Anreize, flexible Dienstpläne und eine strategische Personalplanung.
• Investitionen in Pflegekräfte sind entscheidend für die Gesundheit, Widerstandsfähigkeit und wirtschaftliche Stabilität Malaysias.