Südkorea erwägt Anhebung des Renteneintrittsalters auf 65 Jahre

Eine superalte Gesellschaft sucht nach Wegen, ältere Koreaner länger in Arbeit zu halten

Südkorea steht vor einer der folgenreichsten Arbeitsmarktreformen seit Jahrzehnten. Die Regierungspartei bereitet ein Gesetz vor, das das gesetzliche Renteneintrittsalter schrittweise von 60 auf 65 Jahre anheben soll. Der Übergang könnte bereits 2027 beginnen und bis 2033 vollständig an den Anspruch auf die staatliche Rente angepasst sein. Befürworter sagen, die Änderung würde die Einkommenslücke in den Jahren vor Rentenbeginn schließen und die Altersarmut verringern. Wirtschaftsverbände warnen, sie werde die Arbeitskosten erhöhen, die Neueinstellungen junger Menschen bremsen und starre Regeln am Arbeitsplatz zementieren, sofern nicht zugleich das Lohnsystem modernisiert werde.

Die Debatte gewann an Fahrt, nachdem die Partei am 3. November einen Sonderausschuss eingerichtet hatte, der sich mit großen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden abstimmen soll. Mehrere Gesetzentwürfe liegen vor, darunter ein Vorschlag, das Renteneintrittsalter 2027 auf 63, 2032 auf 64 und 2033 auf 65 Jahre anzuheben. Das Regierungslager will noch vor Jahresende einen Gesetzentwurf vorlegen. Die großen Differenzen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite lassen jedoch schwierige Verhandlungen erwarten.

Auf dem Spiel steht, wie das Land den raschen Wandel hin zu einer deutlich älteren Bevölkerung und einer schrumpfenden Zahl von Arbeitskräften bewältigt. Die politische Entscheidung wird sich auf die Personalkosten der Unternehmen, die Karrierewege jüngerer Absolventen und die finanzielle Lage älterer Menschen auswirken, die nach dem Ausscheiden aus regulären Vollzeitstellen mit 60 oft nur noch unsichere Beschäftigung finden. Es geht ebenso sehr um eine gesellschaftliche Entscheidung wie um eine arbeitsrechtliche Regelung. Sie wird prägen, wie die Generationen in den kommenden Jahren Arbeit und Einkommen untereinander aufteilen.

Warum die Änderung zur Debatte steht

Südkorea ist zu einer superalten Gesellschaft geworden: Mehr als jeder fünfte Einwohner ist mindestens 65 Jahre alt. Die Geburtenziffer ist die niedrigste der Welt und lag bei der letzten Erhebung bei 0,75 Kindern je Frau. Die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter, die 2019 mit 37,6 Millionen ihren Höchststand erreichte, dürfte nach Regierungsangaben bis 2040 auf weniger als 30 Millionen sinken. Die große Babyboomer-Generation des Landes, etwa 9,5 Millionen Menschen, geht in großer Zahl in den Ruhestand. Dieser Abgang würde viel Erfahrung kosten und könnte das Wachstum belasten, wenn er nicht sorgfältig gesteuert wird.

Die Rentenzahlungen beginnen später, als die meisten Beschäftigten aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Das gesetzliche Renteneintrittsalter wurde 2017 für alle Arbeitsplätze auf 60 Jahre festgelegt. Menschen, die zwischen 1964 und 1973 geboren wurden, erhalten Leistungen der staatlichen Rentenversicherung ab 63 Jahren. Ab 2033 steigt das Anspruchsalter auf 65 Jahre. Viele ältere Beschäftigte haben nach dem formellen Ruhestand drei bis fünf Jahre lang kein stabiles Einkommen. Viele nehmen schlecht bezahlte oder unregelmäßige Arbeit an, um über die Runden zu kommen. Das trägt dazu bei, dass Korea unter den Industrieländern die höchste Altersarmutsquote aufweist.

Befürworter einer Anhebung des Renteneintrittsalters argumentieren, eine Verlängerung der regulären Beschäftigung bis 65 würde diese Einkommenslücke schließen. Erfahrene Beschäftigte könnten länger in ihren Berufen bleiben, den Übergang in den Ruhestand schrittweise gestalten und Sozialprogramme würden entlastet, weil weniger ältere Menschen vor Rentenbeginn ohne Gehalt dastünden.

Was die aktuellen Vorschläge vorsehen

Die Abgeordneten erwägen eine schrittweise Anhebung auf 65 Jahre, abgestimmt auf die stufenweise Erhöhung des Renteneintrittsalters. Ein führender Gesetzentwurf sieht 63 Jahre bis 2027, 64 Jahre bis 2032 und 65 Jahre bis 2033 vor. Die Unternehmen sollen Zeit bekommen, Personalplanung, Weiterbildung und Vergütungsstrukturen anzupassen. Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite könnten außerdem aushandeln, wie sich Aufgaben und Verantwortlichkeiten verändern, wenn mehr Menschen bis Mitte 60 arbeiten.

Um einen Konsens zu erzielen, stimmt sich eine Arbeitsgruppe der Nationalversammlung mit den beiden großen Gewerkschaftsverbänden, dem Koreanischen Gewerkschaftsbund und dem Verband der Koreanischen Gewerkschaften, sowie mit dem Koreanischen Unternehmensverband ab, der die Arbeitgeber vertritt. In den Gesprächen geht es auch um Alternativen zu einer einheitlichen gesetzlichen Verlängerung, etwa eine Pflicht zur Weiterbeschäftigung nach 60 durch neue Arbeitsverträge. Dieses Modell wird in Japan angewandt: Viele Unternehmen lassen ihre Beschäftigten mit 60 in den Ruhestand gehen, stellen sie aber wieder ein, damit sie bis 65 weiterarbeiten können, mitunter bei veränderten Aufgaben oder Arbeitszeiten.

Eine Verabschiedung ist nicht sicher. Die Regierungspartei will noch vor Jahresende ein Gesetz beschließen. Die Wirtschaftsverbände fordern jedoch eine gleichzeitige Reform der Löhne, und einige Politiker bevorzugen eine Weiterbeschäftigung nach dem Ruhestand statt einer pauschalen Änderung des gesetzlichen Renteneintrittsalters. Welche Lösung auch kommt: Wahrscheinlich wird sie schrittweise umgesetzt und von Leitlinien zu Löhnen und zur Gestaltung von Arbeitsplätzen für ältere Beschäftigte begleitet.

Gewerkschaften sehen einen Schutz vor Altersarmut

Die Gewerkschaften verstehen die Reform als dringende Antwort auf Altersarmut und eine schrumpfende Erwerbsbevölkerung. Ein höheres Renteneintrittsalter sei der einfachste Weg, die Jahre bis zum Rentenbeginn zu überbrücken. Befürchtungen, die Produktivität könne sinken oder junge Menschen würden verdrängt, seien übertrieben.

Yang Kyung-su, Vorsitzender des Koreanischen Gewerkschaftsbunds, verknüpft den Vorschlag mit den langfristigen demografischen Entwicklungen und der Notwendigkeit, besonders gefährdete ältere Menschen zu schützen. Zugleich argumentiert er, eine geeignete Kombination politischer Maßnahmen könne beiden Altersgruppen zugutekommen.

Yang erklärte, vorrangig gehe es darum, soziale Härten in einer alternden Gesellschaft zu verhindern und zugleich gute Arbeitsplätze für jüngere Menschen zu schaffen. Eine Anhebung des Renteneintrittsalters sei ein notwendiger Teil dieses Vorhabens.

Selbst wenn die Geburtenrate heute wieder steigen sollte, wird die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter in den kommenden 20 Jahren unweigerlich weiter zurückgehen. Wir brauchen Maßnahmen, die durch eine Anhebung des Renteneintrittsalters Altersarmut lindern und jungen Menschen durch mehr gute Arbeitsplätze Hoffnung geben können.

Kim Dong-myeong, Vorsitzender des Verbands der Koreanischen Gewerkschaften, bezeichnete die Maßnahme als fairen Weg, ältere Beschäftigte vor dem Abrutschen in die Armut zu bewahren, wenn sie andernfalls zwischen 60 und dem Rentenbeginn ohne Einkommen dastünden.

Eine Anhebung des Renteneintrittsalters ist eine sehr berechtigte Forderung, um zu verhindern, dass Menschen im Alter in Armut geraten.

Befürworter verweisen auch auf die Beschäftigungsrealität. Viele Beschäftigte Ende 50 müssen im Rahmen sogenannter Lohnkurvenmodelle Gehaltseinbußen hinnehmen und gehen anschließend mit 60 verpflichtend in den Ruhestand. Das kann sie in befristete oder Teilzeitstellen drängen, die deutlich schlechter bezahlt sind und weniger Leistungen bieten. Eine aktuelle Menschenrechtsstudie kritisierte altersbedingte Lohnkürzungen und erzwungene Austritte als schädlich für ältere Beschäftigte. Bridget Sleap, eine Forscherin, die Unternehmenspraktiken und Gespräche mit betroffenen Beschäftigten ausgewertet hat, sagte, solche Maßnahmen untergrüben Rechte und trügen zu niedrigen Einkommen im Alter bei.

Älteren Beschäftigten wird allein wegen ihres Alters die Möglichkeit genommen, weiter in ihren angestammten Berufen zu arbeiten. Sie werden schlechter bezahlt und in schlechter bezahlte, prekäre Arbeit gedrängt. Die Regierung sollte aufhören, Beschäftigte dafür zu bestrafen, dass sie älter werden.

Gewerkschaftsführer argumentieren außerdem, dass erfahrene Beschäftigte bis 65 die Produktivität stützen und Unternehmen dabei helfen könnten, Wissen an jüngere Teams weiterzugeben. Sie befürworten eine Verlängerung ohne pauschale Lohnkürzungen, verbunden mit Investitionen in Weiterbildung, Sicherheit und altersgerechte Arbeitsplätze.

Arbeitgeberverbände warnen vor Kosten und weniger Neueinstellungen

Arbeitgeberverbände erkennen die demografische Herausforderung an, argumentieren jedoch, eine verpflichtende Verlängerung auf 65 Jahre ohne Änderungen bei der Lohnfestsetzung verursache hohe Kosten und verringere die Chancen junger Arbeitssuchender. Der Verband der Koreanischen Industrie schätzt, dass eine Anhebung des Renteneintrittsalters von 60 auf 65 Jahre die jährlichen Arbeitskosten um rund 30,2 Billionen Won erhöhen könnte, wenn etwa 590.000 regulär Beschäftigte im Alter von 60 bis 64 Jahren länger auf der Gehaltsliste blieben. Der Verband vergleicht diese Belastung mit den Kosten für die Einstellung von rund 900.000 Beschäftigten Ende 20.

Untersuchungen der Zentralbank weisen auf einen Zielkonflikt für Berufseinsteiger hin. Die Bank von Korea stellte auf Grundlage früherer Erfahrungen und der jeweiligen Wirtschaftslage fest, dass der Verbleib eines älteren Beschäftigten zwischen 0,4 und 1,5 jüngere Arbeitskräfte verdrängen kann. Außerdem schätzte die Bank, dass eine Verschiebung des Ruhestands um ein Jahr in einem typischen Jahr rund 50.000 reguläre Arbeitsplätze für junge Menschen kosten könnte, insbesondere bei schwachem Wachstum.

Arbeitgeber bevorzugen ein Wiedereinstellungsmodell nach dem 60. Lebensjahr mit neuen Verträgen, bei denen Gehalt, Arbeitszeit und Aufgaben an die jeweilige Stelle angepasst werden können. Dieser Ansatz könne die Beschäftigung älterer Menschen ausweiten und zugleich Raum für Hochschulabsolventen schaffen. Der Koreanische Unternehmensverband fordert die Abgeordneten auf, ein Sondergesetz zur Wiedereinstellung zu verabschieden, das die Weiterbeschäftigung nach 60 durch separate Verträge fördert, statt das gesetzliche Renteneintrittsalter pauschal anzuheben.

In einer offiziellen Stellungnahme warnte der Arbeitgeberverband, eine einheitliche Verlängerung würde kleine und mittlere Unternehmen am stärksten belasten und die Spannungen zwischen Generationen verschärfen, die um dieselben Stellen konkurrieren. Zudem müsse die nach Dienstjahren gestaffelte Vergütung modernisiert werden, bei der die Löhne vor allem mit der Betriebszugehörigkeit steigen. Die Bezahlung solle sich an Aufgaben und Leistung statt an Alter oder Dienstzeit orientieren.

Der Verband fasste seine Position in einer Erklärung zusammen und forderte die Abgeordneten auf, flexiblen Instrumenten Vorrang einzuräumen, die ältere Menschen in Arbeit halten, ohne Neueinstellungen zu blockieren.

Nur wenn die Beschäftigung älterer Menschen durch ein Wiedereinstellungssystem ausgeweitet wird, bei dem bestehende Arbeitsverträge beendet und neue geschlossen werden, lassen sich negative Auswirkungen auf die Beschäftigung junger Menschen abmildern.

Arbeitgebervertreter argumentieren außerdem, dass das koreanische Lohnsystem mit der Zeit des geringeren Wachstums nicht Schritt gehalten habe. Sie fordern eine aufgabenbezogene Bezahlung und Leistungsbewertungen und verweisen auf die jüngste Unterstützung der Regierung für den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Wirtschaftsvertreter sagen, jede Reform des Renteneintrittsalters müsse Anreize zur Wiedereinstellung älterer Menschen und klare rechtliche Rahmenbedingungen umfassen, damit Unternehmen Aufgaben und Arbeitszeiten nach dem 60. Lebensjahr anpassen können.

Die Lohnfrage steht im Zentrum des Konflikts

Im Kern des Konflikts geht es darum, wie Menschen in Korea bezahlt werden. Viele große Unternehmen und Einrichtungen des öffentlichen Sektors setzen weiterhin auf eine Vergütung nach Dienstjahren, bei der die Löhne mit der Betriebszugehörigkeit steigen. Dieses überkommene System stützte in den Jahrzehnten des rasanten Wachstums die lebenslange Beschäftigung, führt heute aber gegen Ende der Karriere zu einer steilen Lohnkurve. Verbreitet ist das Lohnkurvenmodell, bei dem Unternehmen die Gehälter von Beschäftigten Ende 50 senken, bevor diese mit 60 in den Ruhestand gehen. Damit sollten Mittel für Neueinstellungen freigesetzt und Produktivitätsschwankungen abgefedert werden. Für viele führte das zu niedrigeren Löhnen und anschließend zu einem abrupten Ende der regulären Beschäftigung.

Arbeitgeberverbände argumentieren, eine Änderung des Renteneintrittsalters ohne Anpassung dieser Lohnstruktur würde hohe Kosten in den teuersten Beschäftigungsjahren festschreiben. Sie wollen älteren Beschäftigten andere Aufgaben, kürzere Arbeitszeiten oder Mentoring-Aufgaben übertragen und die Vergütung an die jeweilige Tätigkeit anpassen können. Einige große Unternehmen stellen Beschäftigte nach dem Ruhestand bereits mit befristeten Verträgen wieder ein und zahlen ihnen etwa 70 Prozent ihres früheren Gehalts. Ein landesweiter Rahmen für dieses Modell, unterstützt durch Anreize, ist eine der diskutierten Möglichkeiten.

Wissenschaftler verweisen auf Daten, die die Starrheit des aktuellen Systems verdeutlichen. Von Politikern angeführte Untersuchungen zeigen, dass regulär Beschäftigte mit mehr als 30 Dienstjahren fast dreimal so viel verdienen wie Neueingestellte. Dieser Abstand ist größer als in vergleichbaren Volkswirtschaften. Zugleich haben mehr als die Hälfte der Arbeitsstätten überhaupt kein formelles Lohnsystem. Das verschärft die Zweiteilung: Große und öffentliche Arbeitgeber halten an starren Regeln fest, während viele kleinere Unternehmen informelle Vereinbarungen nutzen.

Deshalb betrachten viele die Lohnreform und die Reform des Renteneintrittsalters als untrennbar. Ein modernes System, das Aufgaben und Leistung berücksichtigt, könnte es erleichtern, mehr Menschen bis Mitte 60 zu beschäftigen, ohne die Einstellung von Berufseinsteigern einzuschränken. Gewerkschaften entgegnen, eine Lohnreform dürfe nicht als Vorwand für pauschale Gehaltskürzungen dienen. Sie befürworten branchenspezifische Verhandlungen, bei denen Anpassungen an konkrete Aufgaben, Sicherheit, Weiterbildung und freiwillige Änderungen der Arbeitszeit geknüpft sind.

Verringert eine längere Beschäftigung Älterer die Zahl der Arbeitsplätze für junge Menschen?

In angespannten Arbeitsmärkten oder während eines Abschwungs gibt es Hinweise auf einen Zielkonflikt. Die Schätzungen der Bank von Korea zu Verdrängungseffekten haben die Sorgen junger Arbeitssuchender verstärkt. Umfragen unter jungen Erwachsenen zeigen große Befürchtungen, dass ein späterer Ruhestand die Zahl offener Stellen begrenzen und Beförderungen verlangsamen wird. Viele Hochschulabsolventen stehen bereits in hartem Wettbewerb um die begrenzte Zahl von Stellen bei großen Unternehmen und im öffentlichen Sektor.

Andere Wissenschaftler sagen, der Effekt sei nicht zwangsläufig und hänge von Wachstum, Arbeitsplatzgestaltung und den Lohnanpassungen der Unternehmen ab. Manche Ökonomen argumentieren, ältere und jüngere Beschäftigte erledigten oft unterschiedliche Aufgaben. Eine Eins-zu-eins-Ersetzung sei daher weniger verbreitet, wenn Unternehmen expandieren. Sie verweisen auf Japan, wo sich die Weiterbeschäftigung nach 60 weit verbreitet hat, während die Jugendarbeitslosigkeit niedrig blieb. Allerdings wurde die Weiterbeschäftigung dort mit Lohnanpassungen, flexiblen Arbeitszeiten und staatlichen Zuschüssen kombiniert.

Auch die Qualität der Arbeitsplätze ist entscheidend. Stellen Unternehmen ältere Beschäftigte mit einer Vergütung und Arbeitszeit wieder ein, die veränderte Aufgaben berücksichtigen, können sie möglicherweise weiterhin junge Menschen einstellen, insbesondere für Tätigkeiten, die neue technische Kompetenzen erfordern. Bleibt die Vergütung am oberen Ende starr, könnten Unternehmen Neueinstellungen aufschieben. Die Politik wägt beide Seiten der Evidenz ab, um einen ausgewogenen Ansatz zu entwickeln.

Lehren aus Japan und anderen alternden Volkswirtschaften

Japan bietet das naheliegendste Vorbild. 2006 beließ das Land das gesetzliche Renteneintrittsalter bei 60 Jahren, verpflichtete Unternehmen aber, die Weiterbeschäftigung bis 65 durch eine von drei Möglichkeiten sicherzustellen. Die meisten Unternehmen entschieden sich für eine Wiedereinstellung mit neuen Verträgen. Später stärkte die Regierung den Rahmen und führte eine Leistung für ältere Menschen ein, die Lohnverluste ausgleicht, wenn die Bezahlung nach dem Ruhestand unter drei Viertel des vorherigen Einkommens fällt. Die aus der Arbeitslosenversicherung finanzierte Unterstützung kann 10 bis 25 Prozent des Monatslohns betragen und ermutigt Unternehmen wie Beschäftigte, angepasste Tätigkeiten anzunehmen.

Dieses Modell führte dazu, dass Unternehmen in großem Umfang Wege zur Wiedereinstellung schufen. Zugleich wurden Aufgabenwechsel nach dem 60. Lebensjahr normaler, etwa der Wechsel in Mentoring, Weiterbildung, Sicherheitsaufgaben oder Projektarbeit, die der Erfahrung entgegenkommen. Der Ansatz beseitigte den Druck auf junge Arbeitssuchende nicht, bot älteren Beschäftigten aber eine Brücke, ohne das gesetzliche Renteneintrittsalter einfach anzuheben. Koreanische Arbeitgeberverbände wollen ein ähnliches Modell, mit zusätzlichem Spielraum, die Bezahlung stärker an Aufgaben und Leistung auszurichten.

Europäische Länder haben einen anderen Weg eingeschlagen: Sie haben das Rentenalter angehoben und es oft an die Lebenserwartung gekoppelt. In vielen Ländern ist auch ein gleitender Übergang in den Ruhestand möglich, bei dem Beschäftigte ihre Arbeitszeit reduzieren und gleichzeitig einen Teil ihrer Rente beziehen. Die Rentenregeln in Korea sind anders, und die Renten decken einen geringeren Anteil des früheren Lohns ab. Versicherungsmathematische Prüfungen warnen, dass der Rentenfonds ohne Reform in den 2050er-Jahren aufgebraucht sein könnte. Damit wird Weiterarbeit sowohl für die Finanzen der Haushalte als auch für die Steuereinnahmen wichtiger.

Jedes koreanische Modell muss an die örtlichen Gegebenheiten angepasst werden. Dazu gehören Regeln für kleine Unternehmen, die höhere Arbeitskostenquoten und wenig Kapazitäten im Personalwesen haben, sowie gezielte Unterstützung für Weiterbildung und altersgerechte Arbeitsplätze. Außerdem muss Diskriminierung verhindert werden, damit ältere Beschäftigte nicht in minderwertigen Stellen feststecken und jüngere weiterhin klare Wege in berufliche Laufbahnen sehen.

Politik, Zeitplan und mögliche Kompromisse

Die Regierungspartei will noch vor Jahresende einen detaillierten Gesetzentwurf vorlegen. Der Sonderausschuss sammelt die Positionen von Gewerkschaften und Arbeitgebern und prüft Möglichkeiten, eine schrittweise gesetzliche Anhebung mit einem Modell zur Wiedereinstellung zu verbinden. Die Abgeordneten wägen ab, ob die Änderungen für alle gelten oder je nach Unternehmensgröße und Branche unterschiedlich ausfallen sollen.

Ein Kompromiss könnte folgende Elemente umfassen. Erstens eine schrittweise Anhebung des gesetzlichen Renteneintrittsalters, abgestimmt auf das Renteneintrittsalter. Zweitens einen klaren rechtlichen Rahmen für die Wiedereinstellung nach 60 mit Leitlinien zur Neugestaltung von Arbeitsplätzen, Weiterbildung, Sicherheit und befristeten Verträgen. Drittens eine Modernisierung der Löhne hin zu aufgaben- und leistungsbezogener Bezahlung, ausgehandelt auf Branchen- oder Unternehmensebene und mit Schutz vor willkürlichen Kürzungen. Viertens gezielte Unterstützung für kleine und mittlere Unternehmen, darunter Zuschüsse für Weiterbildung und Technologie sowie Teilzeitangebote für ältere Beschäftigte. Fünftens Programme zur Förderung der Fähigkeiten junger Menschen und von Praktika, damit Berufseinsteiger weiterhin eingestellt werden, auch wenn mehr ältere Menschen im Erwerbsleben bleiben.

Einrichtungen des öffentlichen Sektors könnten das neue Modell erproben und Beispiele für die Neugestaltung von Arbeitsplätzen, Mentoring und den Wechsel zwischen Aufgaben liefern. Transparente Berichte über Einstellungen, Verbleib und Bezahlung nach Altersgruppen würden der Öffentlichkeit helfen zu beurteilen, ob die Reform die Fairness verbessert. Das politische Ziel ist klar: Mehr ältere Menschen sollen in guten Arbeitsplätzen bleiben, ohne der nächsten Generation die Türen zu verschließen. Ob dieses Ziel erreicht wird, hängt von der konkreten Kombination aus Regeln und Anreizen ab.

Auf einen Blick

• Abgeordnete der Regierungspartei entwerfen einen Stufenplan, um das gesetzliche Renteneintrittsalter von 60 auf 65 Jahre anzuheben und es bis 2033 vollständig an den Rentenbeginn anzupassen.
• Die Änderung soll eine Einkommenslücke von drei bis fünf Jahren vor Rentenbeginn schließen, die viele ältere Menschen in schlecht bezahlte oder unregelmäßige Arbeit drängt.
• Südkorea ist eine superalte Gesellschaft mit der niedrigsten Geburtenziffer der Welt und einer schrumpfenden Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, die bis 2040 voraussichtlich auf weniger als 30 Millionen sinken wird.
• Arbeitgeberverbände schätzen, dass die jährlichen Arbeitskosten um rund 30,2 Billionen Won steigen würden, wenn das Renteneintrittsalter ohne Lohnreform auf 65 angehoben wird.
• Untersuchungen der Bank von Korea legen nahe, dass der Verbleib eines älteren Beschäftigten 0,4 bis 1,5 jüngere Beschäftigte verdrängen kann. Eine Verschiebung des Ruhestands um ein Jahr könnte rund 50.000 Arbeitsplätze für junge Menschen gefährden.
• Gewerkschaften sagen, eine Anhebung des Renteneintrittsalters werde die Altersarmut verringern und dafür sorgen, dass Wissen und Fähigkeiten am Arbeitsplatz bleiben. Sie fordern Investitionen in Weiterbildung und Sicherheit für ältere Beschäftigte.
• Arbeitgeber bevorzugen ein Modell zur Wiedereinstellung nach 60 mit neuen Verträgen, die Bezahlung und Aufgaben aufeinander abstimmen. Zudem fordern sie einen Wechsel zu aufgaben- und leistungsbezogener Bezahlung.
• Japans Modell der Weiterbeschäftigung verbindet die Wiedereinstellung mit staatlichen Lohnzuschüssen und dient Korea als Bezugspunkt in der Debatte.
• Die Politik prüft einen Kompromiss aus schrittweiser Anhebung, Regeln zur Wiedereinstellung, Lohnmodernisierung und Unterstützung für kleine Unternehmen und junge Arbeitssuchende.
• Vor Jahresende wird ein Gesetzentwurf in der Nationalversammlung erwartet. Die endgültige Ausgestaltung hängt von den Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite sowie einem politischen Konsens ab.