Singapur empfiehlt Lohnerhöhungen von 6 bis 8 Prozent für Geringverdiener und führt Mindestbetrag von 120 S$ für defizitäre Unternehmen ein

Empfehlungen für höhere Löhne lassen angeschlagenen Unternehmen mehr Spielraum

Der Nationale Lohnausschuss Singapurs hat dauerhafte Lohnerhöhungen von 6 bis 8 Prozent für Beschäftigte mit einem Monatsverdienst von bis zu 2.800 S$ empfohlen. Zugleich führte er eine neue Kategorie ein: Arbeitgeber, die Verluste machen, sollen diesen Beschäftigten mindestens 120 S$ mehr pro Monat zahlen.

Die am 19. Oktober 2026 bekannt gegebenen Empfehlungen gelten vom 1. Dezember 2026 bis zum 30. November 2027. Arbeitgeber mit guter Geschäftsentwicklung sollen die Löhne innerhalb der empfohlenen Spanne erhöhen oder mindestens 135 bis 170 S$ zahlen, je nachdem, welcher Betrag höher ist. Die konkrete Höhe richtet sich nach ihrer Geschäftsentwicklung und ihren Aussichten.

Die Regierung hat die Empfehlungen angenommen. Sie gelten für Beschäftigte in öffentlichen und privaten Organisationen, darunter Unternehmen mit und ohne Gewerkschaften, bleiben jedoch freiwillig. Verbindliche Lohnvorgaben aus anderen Programmen gelten für die davon erfassten Arbeitgeber weiterhin.

Im Nationalen Lohnausschuss sind Vertreter der Regierung, der Arbeitgeber und der Gewerkschaften vertreten. Seine zentrale Botschaft lautet: Unternehmen, die von Singapurs stärkerer Wirtschaft profitieren, sollen ihre Gewinne mit den Beschäftigten teilen. Unternehmen unter finanziellem Druck sollen zugleich Spielraum für Anpassungen haben.

K. Thanaletchimi, Präsidentin des Nationalen Gewerkschaftskongresses, sagte, die empfohlene Spanne sei die höchste seit Beginn der konkreten Lohnempfehlungen für Geringverdiener im Jahr 2021. Zuvor lag sie bei 5,5 bis 7,5 Prozent; beide Grenzwerte sind damit um einen halben Prozentpunkt gestiegen.

Kuah Boon Wee, Präsident des Arbeitgeberverbands Singapurs, sagte, rund 20 Prozent der ansässigen Erwerbsbevölkerung verdienten höchstens 2.800 S$ im Monat. Für diese Beschäftigten könnten sich die Empfehlungen auf das regelmäßige Haushaltseinkommen auswirken und nicht nur auf die Höhe einer Sonderzahlung.

Wie viel sollte jeder Arbeitgeber zahlen?

Der Ausschuss teilt Arbeitgeber in vier Gruppen ein. Maßgeblich dafür, welcher Gruppe ein Unternehmen angehört, sind seine jüngste Geschäftsentwicklung und seine Geschäftsaussichten:

• Arbeitgeber mit guter Geschäftsentwicklung und positiven Aussichten sollen die Löhne am oberen Ende der Spanne von 6 bis 8 Prozent erhöhen oder mindestens 135 bis 170 S$ zahlen, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
• Arbeitgeber mit guter Geschäftsentwicklung, aber unsicheren Aussichten, sollen die Löhne etwa im mittleren Bereich dieser Spanne erhöhen oder mindestens 135 bis 170 S$ zahlen, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
• Arbeitgeber mit schwacher Geschäftsentwicklung, die aber weiterhin Gewinne machen, sollen die Löhne am unteren Ende der Spanne von 6 bis 8 Prozent erhöhen oder mindestens 120 S$ zahlen, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
• Arbeitgeber mit schwacher Geschäftsentwicklung und Verlusten sollen die Löhne um mindestens 120 S$ erhöhen.

Unternehmen mit besonders guter Geschäftsentwicklung werden ermutigt, über diese Beträge hinauszugehen. Arbeitgeber sollten die Löhne außerdem überprüfen und weitere Erhöhungen in Betracht ziehen, wenn sich die Geschäftsaussichten verbessern.

Eine dauerhafte Erhöhung hebt das regelmäßige Gehalt an, anders als eine einmalige Sonderzahlung. Je nach Verdienst fallen die prozentualen und die festen Beträge unterschiedlich ins Gewicht. Für eine Person mit einem Monatsverdienst von 2.800 S$ entsprechen 6 Prozent 168 S$ und 8 Prozent 224 S$. Bei einem Verdienst von 1.500 S$ ergeben dieselben Prozentsätze 90 beziehungsweise 120 S$. Die empfohlenen festen Beträge für wirtschaftlich stärkere Unternehmen würden daher mehr ausmachen.

Die neue Empfehlung von 120 S$ für ein Unternehmen mit Verlusten entspräche 8 Prozent eines Monatsverdienstes von 1.500 S$ oder etwa 4,3 Prozent von 2.800 S$. Eine feste Erhöhung bewirkt also bei Beschäftigten mit geringerem Ausgangsverdienst einen größeren prozentualen Zuwachs.

Warum defizitäre Unternehmen eine eigene Kategorie erhalten

Der Ausschuss hat erstmals eine konkrete Empfehlung für Unternehmen festgelegt, deren Geschäft schlecht läuft und die Verluste machen. Bei diesen Unternehmen übersteigen die Gesamtausgaben die Gesamteinnahmen.

Kuah sagte, viele Arbeitgeber hätten die bisher empfohlene prozentuale Spanne nur schwer einhalten können. Er bezeichnete den Mindestbetrag von 120 S$ als erreichbares Ziel, das Beschäftigten mit den niedrigsten Löhnen dennoch eine spürbare Erhöhung bringe.

Hsieh Fu Hua, Vorsitzender des Nationalen Lohnausschusses, erläuterte, warum der Ausschuss mehr Spielraum geschaffen hat:

Angesichts des uneinheitlichen Wachstums in den Branchen und Unternehmen, die Geringverdiener beschäftigen, erkennt der Nationale Lohnausschuss auch den Bedarf an mehr Flexibilität an.

Stanley Loh, Staatssekretär im Arbeitsministerium, sagte, die Gewinnsituation sei als Kriterium gewählt worden, weil sie sich leichter überprüfen lasse als die allgemeine Einschätzung, ob ein Unternehmen gut gewirtschaftet habe. Das Ministerium prüfe die Angaben der Arbeitgeber anhand seiner Erhebungen. Kuah sagte, auch der Arbeitgeberverband werde mit Unternehmen zusammenarbeiten, um falschen Angaben zu Verlusten vorzubeugen.

Das starke Wachstum kommt den Branchen unterschiedlich zugute

Nach vorläufigen Schätzungen wuchs Singapurs Bruttoinlandsprodukt in den ersten drei Quartalen 2026 um 6 Prozent gegenüber dem Vorjahreszeitraum. Die Arbeitsproduktivität stieg im ersten Halbjahr gegenüber dem Vorjahreszeitraum um 3,8 Prozent. Sie misst, wie viel die Beschäftigten produzieren; eine höhere Produktion kann Unternehmen dabei helfen, höhere Löhne zu zahlen.

Elektronik und Präzisionstechnik profitierten von der starken weltweiten Nachfrage nach Produkten im Zusammenhang mit künstlicher Intelligenz. Die Gastronomie hingegen schrumpfte. Die hohe Wachstumsrate der Gesamtwirtschaft steht daher sehr unterschiedlichen Bedingungen für einzelne Arbeitgeber gegenüber.

Loh sagte, Unternehmen, die von der KI-bezogenen Nachfrage profitierten, sollten ihre Gewinne mit den Beschäftigten teilen. Unternehmen mit Angeboten für Verbraucher, darunter die Gastronomie, müssten ihre Betriebsabläufe weiter verändern, um nachhaltige Lohnerhöhungen zu ermöglichen.

Melissa Ng, geschäftsführende Sekretärin der Gewerkschaft der Beschäftigten in der Lebensmittel-, Getränke- und verwandten Branchen, sagte, Unternehmen des Sektors stünden unter Kostendruck, während Beschäftigte in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen zu seiner Widerstandsfähigkeit beigetragen hätten. Sie begrüßte die stärkeren Lohnempfehlungen als wichtige Unterstützung für viele Beschäftigte.

Auch die Deutsch-Singapurische Industrie- und Handelskammer begrüßte das ausgewogene Verhältnis zwischen der stärkeren Wirtschaftsleistung und der Unsicherheit für Unternehmen. Ihr Geschäftsführer Tim Philippi forderte, die gemeinsamen Auswirkungen der Beschäftigungskosten auf die Wettbewerbsfähigkeit weiter zu beobachten, und verwies auf Schwierigkeiten, qualifizierte einheimische Arbeitskräfte zu finden.

Die geringe Umsetzung erklärt den überarbeiteten Ansatz mit

Etwas mehr als ein Viertel der Arbeitgeber habe die bisherigen Empfehlungen für Geringverdiener umgesetzt, sagte Loh. Als die Leitlinien noch für eine kleinere Gruppe galten, habe die Umsetzungsquote über 70 Prozent gelegen. Der Geltungsbereich wurde 2021 ausgeweitet, zugleich stiegen die empfohlenen Erhöhungen.

Loh sagte, mehr als 60 Prozent der Arbeitgeber, die hinter den Leitlinien zurückgeblieben seien, hätten die Löhne dennoch erhöht, wenn auch um geringere Beträge als empfohlen. Der Ausschuss hoffe, dass die neue Kategorie mehr angeschlagene Unternehmen dazu bewegen werde, ein konkretes Ziel zu erreichen.

Thanaletchimi sagte, Transparenz über die Geschäftsentwicklung helfe Beschäftigten, Lohnentscheidungen nachzuvollziehen. Sie verwies auf Schutzvorschriften wie das Gesetz über Arbeitsbeziehungen und sagte:

Wenn Sie transparent sind, schaffen Sie Vertrauen bei Ihren Beschäftigten.

Die wichtigsten Termine und Bezugszeiträume sind:

• März 2025 bis März 2026: Bezugszeitraum für die Geschäftsentwicklung, abgestimmt auf die Erhebung des Arbeitsministeriums zu den jährlichen Lohnveränderungen.
• August bis Oktober 2026: Der Ausschuss tagte, um die Empfehlungen auszuarbeiten.
• 19. Oktober 2026: Die Leitlinien wurden bekannt gegeben.
• 1. Dezember 2026 bis 30. November 2027: Geltungszeitraum der neuen Leitlinien.
• 2028: Das Programm zur Förderung progressiver Löhne wurde bis einschließlich dieses Jahres verlängert.

Wo freiwillige Empfehlungen auf verbindliche Lohnvorgaben treffen

Das Arbeitsministerium erklärt, dass Maßnahmen wie das Modell progressiver Löhne, der lokale Mindestlohn für Beschäftigte in qualifizierten Tätigkeiten und das Akkreditierungsprogramm Progressive Wage Mark bis zu neun von zehn Vollzeitbeschäftigten mit niedrigen Löhnen zugutekommen.

Das Modell progressiver Löhne und der lokale Mindestlohn für Beschäftigte in qualifizierten Tätigkeiten legen für die jeweils erfassten Arbeitgeber verbindliche Lohnvorgaben fest. Der Nationale Lohnausschuss empfiehlt jährliche Erhöhungen und gibt Arbeitgebern damit Orientierung, wie sich die Löhne entsprechend der Geschäftslage entwickeln sollten.

Einige Beschäftigte fallen nicht unter das Modell progressiver Löhne oder den lokalen Mindestlohn für Beschäftigte in qualifizierten Tätigkeiten. Dazu zählen Beschäftigte kleiner Unternehmen, die keine ausländischen Arbeitskräfte einstellen und außerhalb der Branchen tätig sind, die vom Modell progressiver Löhne erfasst werden. Die Leitlinien des Ausschusses sollen diese Arbeitgeber dazu ermutigen, die Löhne entsprechend ihrer Geschäftsentwicklung und finanziellen Lage zu erhöhen.

Die Regierung wird anspruchsberechtigte Arbeitgeber weiterhin über das Programm zur Förderung progressiver Löhne bei der Finanzierung von Lohnerhöhungen unterstützen. Das Programm wurde bis 2028 verlängert. Diese Unterstützung ergänzt die Aufforderung des Ausschusses an Unternehmen, ihre Gewinne mit den Beschäftigten zu teilen.

Langfristig will der Ausschuss erreichen, dass Geringverdiener den Abstand zu Beschäftigten in der Mitte der Einkommensskala verringern. Dafür müssen ihre Löhne im Laufe des Jahrzehnts beständig stärker steigen als der Medianlohn.

Was die Leitlinien für andere Beschäftigte bedeuten

Arbeitgeber mit guten Ergebnissen und positiven Aussichten sollten Beschäftigte breiter an der Entwicklung teilhaben lassen, etwa durch dauerhafte Erhöhungen und variable Zahlungen wie Prämien. Unternehmen mit guter Geschäftsentwicklung, aber unsicheren Aussichten können dauerhafte Erhöhungen moderater ausfallen lassen und Leistungen zugleich durch variable Zahlungen anerkennen.

Arbeitgeber mit schwacher Geschäftsentwicklung können das Lohnwachstum begrenzen; das Management sollte dabei mit gutem Beispiel vorangehen. Unternehmen, die mit einer Verbesserung ihrer Geschäftslage rechnen, sollten erwägen, künftige variable Zahlungen an geeignete Geschäftskennzahlen zu knüpfen.

Der Ausschuss rief Arbeitgeber außerdem dazu auf, das flexible Lohnsystem umfassend zu nutzen, einschließlich jährlicher und monatlicher variabler Lohnbestandteile. Diese Gehaltsanteile können sich je nach Geschäftslage verändern. Unternehmen können damit in einem Abschwung ihre Kosten anpassen und die Vergütung bei einer Verbesserung der Lage schneller erhöhen.

Loh sagte, die Inflation sei „etwas höher, aber beherrschbar“ und zusätzliche Maßnahmen wie eine Sonderzahlung zum Jahresende seien nicht nötig. Arbeitgeber könnten im Rahmen der umfassenderen Lohnempfehlungen des Ausschusses weiterhin Prämien zahlen. Hao Shuo, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbands Singapurs, sagte, das monatliche Bruttoeinkommen sei nach Abzug der Inflation im ersten Halbjahr 2026 gestiegen.

Weniger Weiterbildung, während KI die Arbeitswelt verändert

Der Aufruf des Ausschusses zu höherer Produktivität erfolgt, während die Teilnahme an organisierten Weiterbildungsmaßnahmen am Arbeitsplatz zurückgegangen ist. Zahlen des Arbeitsministeriums zufolge boten 2025 64 Prozent der Arbeitgeber strukturierte Weiterbildungen an, gegenüber 66,4 Prozent im Jahr 2024.

Der Anteil der Beschäftigten, die an solchen Weiterbildungen teilnahmen, sank im selben Zeitraum von 52,6 auf 48,1 Prozent. Das ist ein Rückgang um 4,5 Prozentpunkte. Damit nahm 2025 weniger als die Hälfte der Beschäftigten an strukturierten Weiterbildungen teil. Der Anteil der Arbeitgeber sank um 2,4 Prozentpunkte.

Der Ausschuss rief Arbeitgeber dazu auf, KI verantwortungsvoll einzusetzen, Tätigkeiten neu zu gestalten und in die Entwicklung ihrer Beschäftigten zu investieren. Beschäftigte sollten neben ihrem Fachwissen auch ihre Kenntnisse über KI, ihr Urteilsvermögen und ihre Kommunikationsfähigkeiten ausbauen. Ziel ist, dass sie sowohl die Technologie als auch die Arbeit verstehen, auf die sie angewendet wird.

Arbeitgeber sollten ausreichend Mittel für kontinuierliche Weiterbildung in allen Karrierephasen bereitstellen, von Beschäftigten initiierte Kurse unterstützen und strukturierte Karrieregespräche führen, um neue Kompetenzen und mögliche Tätigkeitsbereiche zu ermitteln. Die Empfehlungen sehen außerdem vor, die Kompetenzen im Personalwesen auszubauen, damit Veränderungen am Arbeitsplatz unterstützt werden können.

Kuah sagte, der Einsatz von KI sollte auf höhere Produktivität und neue Beschäftigungsmöglichkeiten ausgerichtet sein und nicht als Gelegenheit zum Stellenabbau betrachtet werden. Durch den technologischen Wandel könnten einige Tätigkeiten wegfallen, während in anderen Bereichen neue entstünden.

Geschützte Zeit macht Weiterbildung zum Teil der Arbeit

Thanaletchimi forderte Arbeitgeber auf, Beschäftigten geschützte Zeit für Weiterbildungen einzuräumen und ihnen den Wechsel in Tätigkeiten mit höherer Wertschöpfung zu ermöglichen, insbesondere in Bereichen mit KI-Bezug. Damit geht sie auf die praktische Schwierigkeit ein, Lernen mit bestehenden Aufgaben zu vereinbaren.

Die Präsidentin des Nationalen Gewerkschaftskongresses erläuterte, was Arbeitgeber dafür organisieren müssten:

In der Praxis bedeutet das, Arbeitsaufkommen und Arbeitsabläufe so zu planen, dass Beschäftigte an passenden Weiterbildungen teilnehmen können, ohne ihre Arbeitsaufgaben vernachlässigen oder ausschließlich ihre Freizeit dafür einsetzen zu müssen.

Für Beschäftigte würde das bedeuten, dass Zeit für Kurse eingeplant wird, statt dass sie sämtliche Weiterbildungen nach Feierabend absolvieren müssen. Arbeitgeber müssten Personalbesetzung und Arbeitsaufkommen zusammen mit den Weiterbildungskosten planen.

Hsieh sagte, der Ausschuss werde sich auch mit der Beschäftigung älterer Arbeitskräfte befassen, allerdings nicht in den diesjährigen Leitlinien. Ein Termin dafür wurde nicht genannt. Die aktuellen Empfehlungen konzentrieren sich auf Lohnerhöhungen, die der jeweiligen Unternehmenslage entsprechen, sowie auf Investitionen in Kompetenzen und Veränderungen bei Tätigkeiten, die künftiges Lohnwachstum ermöglichen können.

Die wichtigsten Punkte

• Die Leitlinien gelten vom 1. Dezember 2026 bis zum 30. November 2027. Sie empfehlen für Beschäftigte mit einem Monatsverdienst von bis zu 2.800 S$ Erhöhungen von 6 bis 8 Prozent, abhängig von Geschäftsentwicklung und Aussichten des Arbeitgebers.
• Wirtschaftlich stärkere Arbeitgeber sollten die jeweils empfohlene prozentuale Erhöhung oder eine feste Erhöhung von mindestens 135 bis 170 S$ gewähren, je nachdem, welcher Betrag höher ist.
• Eine neue Kategorie empfiehlt für Geringverdiener in Unternehmen mit schwacher Geschäftsentwicklung und Verlusten eine monatliche Erhöhung um mindestens 120 S$.
• Die Regierung hat die Leitlinien angenommen; sie bleiben jedoch freiwillig. Verbindliche Vorgaben aus anderen Lohnprogrammen gelten weiterhin.
• Etwas mehr als ein Viertel der Arbeitgeber setzte die bisherigen Empfehlungen um, viele andere gewährten jedoch geringere Erhöhungen.
• Die Teilnahme an strukturierten Weiterbildungen ging 2025 zurück. Der Ausschuss rief dazu auf, in KI-Kompetenzen, die Neugestaltung von Tätigkeiten und geschützte Weiterbildungszeit zu investieren.