Chinesische Gerichte ziehen eine rechtliche Grenze: Unternehmen dürfen KI nicht als Vorwand nutzen, um Beschäftigte zu entlassen

Die 43.900-Dollar-Frage: Wenn KI den Arbeitsplatz kostet

Im boomenden Technologiezentrum Hangzhou im Osten Chinas stand ein leitender Qualitätssicherungsmanager, der nur mit dem Nachnamen Zhou genannt wird, vor einem Dilemma, das im Zeitalter künstlicher Intelligenz immer häufiger auftritt. Seit seinem Eintritt bei einem nicht näher genannten Technologieunternehmen im November 2022 hatte Zhou zwei Jahre lang an der entscheidenden Schnittstelle zwischen menschlicher Kontrolle und maschinellem Lernen gearbeitet. Zu seinen Aufgaben gehörte es, Nutzeranfragen mit großen Sprachmodellen abzugleichen und rechtswidrige oder die Privatsphäre verletzende Inhalte herauszufiltern, um korrekte Ergebnisse der KI-Systeme sicherzustellen. Er verdiente jährlich 300.000 Yuan, umgerechnet etwa 43.900 Dollar – ein Gehalt, das den spezialisierten Charakter dieser Schnittstellenfunktion zwischen Mensch und KI widerspiegelte.

Anfang 2025 hatte das Unternehmen seine KI-Systeme so weit aufgerüstet, dass sie einen Großteil dieser Arbeit selbstständig erledigen konnten. Anstatt die Stelle ganz zu streichen, versuchte die Geschäftsleitung, Zhou auf eine niedriger eingestufte Position mit einem Monatsgehalt von 15.000 statt zuvor 25.000 Yuan zu versetzen. Die Gehaltskürzung um 40 Prozent war mehr als eine einfache Verringerung der Vergütung: Sie signalisierte eine grundlegende Abwertung menschlicher Fachkenntnisse zugunsten algorithmischer Effizienz.

Als Zhou die Herabstufung ablehnte, kündigte das Unternehmen seinen Vertrag. Es bot ihm eine Abfindung von rund 311.695 Yuan an und verwies auf eine Umstrukturierung sowie einen durch Automatisierung bedingten geringeren Personalbedarf. Zhou nahm die Zahlung jedoch nicht an, sondern wandte sich zunächst an die Arbeitsstreit-Schlichtungsstelle, dann an das Bezirksgericht und schließlich an das Mittlere Volksgericht Hangzhou. Im April 2026, nur wenige Tage vor dem Tag der Arbeit, fällte das Gericht ein Urteil, das nun weltweit für Aufsehen in der Technologiebranche sorgt: Die Kündigung war rechtswidrig, das Unternehmen hatte gegen arbeitsrechtliche Schutzbestimmungen verstoßen.

Die Entscheidung ist einer der ersten bedeutenden richterlichen Eingriffe in die weltweite Debatte über den durch KI verursachten Wegfall von Arbeitsplätzen. Sie stellt klar, dass technologische Effizienz Arbeitnehmerrechte nicht automatisch außer Kraft setzen kann.

Rechtlicher Präzedenzfall: Das Urteil aus Hangzhou

Das Mittlere Volksgericht Hangzhou bestätigte eine frühere Entscheidung des Bezirksgerichts und setzte damit eine wichtige rechtliche Grenze für das Verhältnis zwischen Automatisierung und Arbeitnehmerrechten. Das Gericht befand, die vom Unternehmen angeführten Kündigungsgründe erfüllten nicht die Voraussetzungen einer „wesentlichen Änderung der objektiven Umstände“ nach dem chinesischen Arbeitsvertragsgesetz. Dieser konkrete Rechtsmaßstab erlaubt Arbeitgebern, Verträge zu kündigen, wenn äußere Umstände ihre Erfüllung unmöglich machen.

Das Unternehmen hatte geltend gemacht, die Einführung von KI stelle genau eine solche wesentliche Änderung dar: Durch den technologischen Fortschritt sei Zhous ursprüngliche Stelle überflüssig geworden. Das Gericht wies dieses Argument vollständig zurück. In einer veröffentlichten Erklärung hieß es, „die vom Unternehmen angeführten Kündigungsgründe fallen weder unter negative Umstände wie einen Personalabbau oder betriebliche Schwierigkeiten noch erfüllen sie die gesetzliche Voraussetzung, dass die Fortsetzung des Arbeitsvertrags unmöglich geworden ist“.

Die Richter betonten einen Unterschied, der den Kern moderner Arbeitskonflikte berührt: Die Einführung von KI ist eine freiwillige strategische Entscheidung und keine unvorhersehbare äußere Katastrophe wie eine Naturkatastrophe, eine Änderung der Regierungspolitik oder ein wirtschaftlicher Einbruch. Wer sich aus Wettbewerbsgründen für Automatisierung entscheidet, trägt die Verantwortung dafür, diesen Wandel zu gestalten, ohne bestehende Arbeitsverträge zu verletzen oder sämtliche finanziellen Risiken auf die Beschäftigten abzuwälzen.

Darüber hinaus befand das Gericht, dass das Angebot einer Versetzung unangemessen war. Eine Gehaltskürzung um 40 Prozent in Verbindung mit einer Herabstufung genügte den Anforderungen an Verhandlungen nach Treu und Glauben nicht. Wang Xuyang, Anwalt der Kanzlei Zhejiang Xingjing, sagte der staatlichen Nachrichtenagentur Xinhua, das Urteil verdeutliche einen wichtigen Grundsatz: Unternehmen könnten zwar von Effizienzgewinnen durch KI profitieren, müssten aber auch die damit verbundenen gesellschaftlichen Pflichten übernehmen. Der Ersatz von Beschäftigten durch KI rechtfertige nicht automatisch die Kündigung eines Arbeitsvertrags.

Der Präzedenzfall aus Peking: eine frühere Warnung

Der Fall aus Hangzhou sorgte im April 2026 international für Aufmerksamkeit, doch chinesische Gerichte hatten schon zuvor gegen Kündigungen wegen KI-Einsatzes entschieden. Im Dezember 2025 veröffentlichte das Pekinger Amt für Personalwesen und soziale Sicherheit eine Sammlung beispielhafter Schlichtungsfälle aus dem Jahr 2025, darunter einen ähnlichen Streit um einen Kartendatenerfasser namens Liu.

Liu hatte seit 2009 für ein Technologieunternehmen manuell Kartendaten erfasst. Als das Unternehmen auf eine KI-gestützte automatisierte Datenerfassung umstellte, löste es seine Abteilung auf und kündigte seinen Vertrag. Zur Begründung hieß es, der technologische Wandel stelle eine „wesentliche Änderung der Umstände“ dar, die eine Kündigung rechtfertige. Liu beantragte bei den Pekinger Behörden ein Schlichtungsverfahren im Arbeitsrecht.

Die Schlichtungsstelle erklärte die Kündigung für rechtswidrig und etablierte damit einen Grundsatz, der später in Hangzhou bestätigt wurde. Sie kam zu dem Schluss, dass die Einführung von KI eine freiwillige unternehmerische Entscheidung zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit und kein unkontrollierbares äußeres Ereignis war. Indem das Unternehmen den Ersatz durch KI als Kündigungsgrund anführte, hatte es die Kosten und Risiken des technologischen Wandels auf seine Beschäftigten abgewälzt. Die Schlichtungsstelle sprach Liu eine Entschädigung zu und legte damit vier Monate vor dem Urteil aus Hangzhou die rechtliche Grundlage dafür.

Globale Produktion und das nächste Smartphone

Die Urteile haben Folgen weit über China hinaus, insbesondere weil dort der Großteil der weltweit gekauften Unterhaltungselektronik hergestellt wird. Von iPhones bis hin zu Smart-Home-Geräten: Chinas Fabriken produzieren den größten Teil der Technologiehardware weltweit. Die Gerichtsentscheidungen bedeuten, dass Technologiekonzerne ihre Fertigungskosten nicht einfach senken können, indem sie menschliche Arbeitskräfte durch KI-Systeme ersetzen, ohne dabei kostspielige rechtliche Auflagen erfüllen zu müssen.

Unternehmen müssen nun Mittel für Programme zur Unterstützung des Übergangs, umfassende Weiterbildungsangebote und möglicherweise höhere Betriebskosten einplanen, die durch die Sicherung von Beschäftigung während technologischer Veränderungen entstehen. Diese Ausgaben werden sich unweigerlich über höhere Preise für Elektronik und andere Industrieprodukte bis zu den Verbrauchern durchschlagen. Zugleich deutet sich damit ein anderer Umgang mit der Einführung von KI an, bei dem Beschäftigte nicht als beliebig austauschbare Faktoren einer Produktionsgleichung behandelt werden.

Rechtsexperten betonen, dass „die Kosten des technologischen Wandels nicht allein von den Beschäftigten getragen werden sollten“. Dieser Grundsatz könnte beeinflussen, wie multinationale Technologieunternehmen ihre Automatisierungsstrategien gestalten – insbesondere jene mit umfangreichen Produktionsaktivitäten in China. Dass die Urteile rund um den 1. Mai, den Tag der Arbeit, ergingen, lässt auf eine bewusste Botschaft der chinesischen Behörden schließen: Beschäftigungsstabilität soll Vorrang haben, auch wenn zugleich der Einsatz von KI vorangetrieben wird.

Der Gegensatz zum Westen: Entlassungen ohne Grenzen

Während chinesische Gerichte klare rechtliche Grenzen für Kündigungen im Zusammenhang mit KI ziehen, entwickeln sich die Arbeitsmärkte westlicher Volkswirtschaften mit alarmierender Geschwindigkeit in die entgegengesetzte Richtung. Laut der Karriereberatung Challenger, Gray & Christmas verzeichnete die US-Technologiebranche 2026 den schlechtesten Jahresstart seit 2023: In den ersten Monaten des Jahres wurden 52.050 Stellen gestrichen, 40 Prozent mehr als im gleichen Zeitraum 2025.

Allein im März 2026 stand KI ganz oben auf der Liste der von Arbeitgebern genannten Gründe für Entlassungen in der Technologiebranche. Auf sie entfielen 15.341 Kündigungen oder 25 Prozent aller Entlassungen. Andy Challenger, Chief Revenue Officer des Unternehmens, sagte: „Unternehmen lenken Budgets zulasten von Arbeitsplätzen in KI-Investitionen um. Dass Stellen tatsächlich ersetzt werden, lässt sich bei Technologieunternehmen beobachten, wo KI Programmieraufgaben übernehmen kann.“

Erst diese Woche gaben US-Behörden bekannt, dass das Pentagon Vereinbarungen mit Google, OpenAI, Amazon, Microsoft, SpaceX, Oracle, Nvidia und dem Start-up Reflection geschlossen hat, um eine „rechtmäßige operative Nutzung“ von KI-Technologie zu ermöglichen. Das Verteidigungsministerium erklärte, die Vereinbarungen „beschleunigen den Wandel des US-Militärs zu einer Streitkraft, bei der KI an erster Stelle steht“. Dies unterstreicht, dass die US-Regierung den Einsatz von KI gegenüber dem Erhalt von Arbeitsplätzen priorisiert.

In der Europäischen Union trat der AI Act ab 2024 schrittweise in Kraft; im Mittelpunkt stehen die Einstufung von Risiken und Sicherheitsfragen. Europäische Gewerkschaften haben sich zwar für stärkere Schutzvorschriften gegen algorithmische Steuerung und automatisierte Kündigungen eingesetzt, doch die bestehenden Schutzmaßnahmen sind bislang weitgehend unverbindlich. Die chinesischen Urteile liefern einen konkreten Maßstab, den westliche Rechtssysteme bisher nicht entwickelt haben: Ist die Einführung von KI freiwillig und macht sie die Ausübung einer Tätigkeit nicht unmöglich, kann eine Kündigung rechtswidrig sein.

Neue Pflichten für Unternehmen im KI-Zeitalter

Die chinesischen Urteile legen konkrete Anforderungen für Unternehmen fest, die KI-Systeme einführen wollen, die sich auf bestehende Stellen auswirken. Arbeitgeber müssen nun rechtlich zunächst versuchen, Beschäftigte intern zu versetzen oder Vertragsänderungen nach Treu und Glauben auszuhandeln, bevor sie ihnen kündigen. Das bloße Angebot einer schlechter bezahlten Stelle reicht dafür nicht aus; die alternative Position muss Würde und wirtschaftliche Stellung in angemessenem Umfang wahren.

Unternehmen müssen außerdem die nötige Weiterbildung anbieten, damit Beschäftigte sich an neue, durch Automatisierung entstehende technische Anforderungen anpassen können. Werden Aufgaben teilweise automatisiert, muss das Unternehmen nachweisen, dass die ursprüngliche Tätigkeit tatsächlich nicht mehr ausgeübt werden kann und nicht lediglich weniger benötigt wird. Die Urteile betonen: Unternehmen profitieren zwar von den Effizienzgewinnen durch KI, tragen aber auch die gesellschaftliche Verantwortung, während des Wandels stabile Beschäftigungsverhältnisse zu sichern.

Damit entsteht ein neuer rechtlicher Maßstab für Kündigungen. Die Einführung von KI stellt nicht automatisch eine grundlegende Änderung der Umstände dar. Arbeitgeber müssen nachweisen, dass die ursprüngliche Tätigkeit tatsächlich nicht fortgeführt werden kann, eine inhaltlich faire Versetzung statt bloßer formaler Erfüllung anbieten und die Kosten des Übergangs durch angemessene Entschädigung oder Weiterbildung tragen. Werden diese Maßstäbe nicht erfüllt, kann eine Kündigung für rechtswidrig erklärt werden. Beschäftigte haben dann Anspruch auf die doppelte gesetzliche Abfindung oder auf Wiedereinstellung.

Könnte sich dieses Modell über China hinaus verbreiten?

Rechtswissenschaftler und politische Entscheidungsträger weltweit beschäftigt nun die Frage, ob der chinesische Ansatz eine besondere Reaktion auf örtliche Bedingungen ist oder den Beginn eines globalen Regulierungstrends markiert. Länder wie Indien und die Mitgliedstaaten der Europäischen Union beraten bereits über Regelungen zur Rechenschaftspflicht beim KI-Einsatz und zum Schutz von Beschäftigten, die den chinesischen Grundsätzen ähneln.

Insbesondere in Indien gab es zuletzt Gerichtsentscheidungen, die auf ähnliche Schutzmaßnahmen hindeuten. Der Oberste Gerichtshof von Madras erklärte 2026 eine durch KI ausgelöste Kündigung für unwirksam, weil dabei Verfahren zur menschlichen Überprüfung und zur Benachrichtigung umgangen worden waren. Der Oberste Gerichtshof von Delhi bezeichnete KI als „gefährliches Werkzeug“ und betonte die zentrale Rolle menschlichen Ermessens bei Beschäftigungsentscheidungen. Nach dem indischen Industrial Disputes Act von 1947 gilt die Kündigung eines Beschäftigten wegen Automatisierung als „Personalabbau“ und unterliegt strengen Regeln. Dazu gehören das Prinzip „zuletzt eingestellt, zuerst entlassen“ sowie eine Abfindung in Höhe von 15 Tageslöhnen pro Beschäftigungsjahr.

Der in Indiens Parlament derzeit diskutierte Gesetzentwurf zur künstlichen Intelligenz (Ethik und Rechenschaftspflicht) von 2025 sieht eine verpflichtende menschliche Überprüfung aller KI-gestützten Einstellungs- und Kündigungsentscheidungen, obligatorische Weiterbildungsprogramme für möglicherweise von Automatisierung betroffene Beschäftigte sowie Strafen von bis zu 50 Millionen Rupien für Unternehmen vor, die keine Beschwerdeverfahren für KI-gestützte Entscheidungen einrichten.

Rechtsexperten internationaler Kanzleien empfehlen Unternehmen, künftig alle Umstrukturierungspläne und Nachweise für „echte Verhandlungen“ zu dokumentieren, um Haftungsrisiken zu vermeiden. Das könnte weltweit beeinflussen, wie multinationale Unternehmen den Wandel ihrer Belegschaften gestalten, und sie zu schrittweiser Weiterbildung, Versetzungen oder gestaffelten Umstrukturierungen statt zu sofortigen Entlassungen bewegen.

Die wichtigsten Punkte

• Gerichte in Hangzhou und Peking haben entschieden, dass der Ersatz von Beschäftigten durch KI nach dem Arbeitsrecht keine „wesentliche Änderung der objektiven Umstände“ darstellt, die eine Kündigung rechtfertigt.
• Die Urteile stellen klar, dass die Einführung von KI eine freiwillige unternehmerische Entscheidung und kein unvorhersehbares äußeres Ereignis ist. Unternehmen können die Kosten des Wandels daher nicht vollständig auf die Beschäftigten abwälzen.
• Arbeitgeber müssen sich zunächst um eine Versetzung nach Treu und Glauben bemühen, Weiterbildungen anbieten oder eine angemessene Entschädigung leisten, bevor sie von Automatisierung betroffenen Beschäftigten kündigen.
• Der Präzedenzfall wirkt sich auf die Kosten der weltweiten Produktion aus: Da China den Großteil der Unterhaltungselektronik herstellt, könnten die Preise steigen, während zugleich Arbeitsplätze geschützt werden.
• Die Entscheidungen stehen in starkem Kontrast zur Entwicklung in den USA, wo die Zahl der KI-bedingten Entlassungen Anfang 2026 um 40 Prozent stieg und im März 25 Prozent aller Entlassungen in der Technologiebranche ausdrücklich auf die Einführung von KI zurückgeführt wurden.
• Rechtssysteme in Indien und der Europäischen Union erwägen ähnliche Schutzmaßnahmen. Das könnte weltweit einen Wandel hin zu Vorgaben für einen „menschenzentrierten“ Übergang zur KI auslösen.